Вимушені прогули (ТК РФ). Компенсація за вимушений прогул

Віктор Кузьмін
1 minute

Всім відомий термін «прогул». Він трактується як пропуск занять (роботи) без поважної на те причини. Тепер варто дати визначення розглянутого в даній статті поняття «вимушений прогул». Це пропуск роботи через роботодавця (з його вини). Наприклад, в ситуації неправомірного звільнення працівника. Часовий період до його відновлення у займаної раніше посади за винесеним судовим рішенням – час вимушеного прогулу.

Оплата за цей пропуск роботи

У розглянутому вище прикладі варто підкреслити той момент, що працівник має право подати судовий позов. При позитивному результаті (тобто він буде задоволений судом) роботодавець зобов’язаний поновити працівника на попередній посаді. У відповідності з нашим трудовим законодавством він також повинен оплатити вимушений прогул (за весь час) в розмірі середньої величини заробітку, який міг би бути отриманий працівником за той же період при виконанні попередніх трудових обов’язків.

Важливий момент – використання в розрахунку офіційного середнього заробітку. Тобто, інакше кажучи, в ситуації, коли працівник отримує зарплату «в конверті», для визначення суми, яка призначена за вимушений прогул, в розрахунок піде виключно «біла» зарплата з усіма офіційними преміями, фінансовими заохоченнями.

У розглянутій ситуації належить не тільки компенсація за час вимушеного прогулу, але й відшкодування моральної шкоди. Тобто працівник має право вимагати відшкодування моральної шкоди, спричиненої неправомірним звільненням.

Розрахунок часового періоду розглянутого прогулу

День звільнення – останній робочий зміна. Вимушений прогул (ТК РФ) розраховується, починаючи з наступного дня після отримання відповідного наказу щодо звільнення. У випадку, коли працівник звільняється, не виходячи на роботу після відпустки, день звільнення – останній відпускний день.

Варто уточнити, що вимушені прогули не завжди є наслідком незаконного звільнення. Наприклад, якщо роботодавець не видав трудову книжку працівникові при звільненні (як повинен був зробити за законом). З цієї причини працівник не зміг представити на наступний день в нову організацію даний документ (який необхідно здати у відділ кадрів при прийомі на роботу). У зв’язку з цим співробітник терпить збитки, які виникли з вини колишнього роботодавця, через що йому належить компенсація за вимушений прогул.

Це не єдина ситуація, коли роботодавець повинен відшкодувати матеріально упущену можливість співробітника з-за своїх некоректних дій. Так, стягнення компенсації за вимушений прогул відбувається, якщо роботодавець невірно вказав причину звільнення працівника у трудовій книжці, внаслідок чого останнього не взяли на нове місце роботи. Це, звичайно, можливо за умови того, що працівник доведе факт відмови в прийомі на нову роботу саме з вини колишнього роботодавця.

Вимушені прогули: судова практика

Справи, пов’язані з неправомірним звільненням співробітників, можна сказати, досить популярні на сьогоднішній день. Сюди можна віднести і неправильне оформлення роботодавцями звільнення за прогули, та незаконне звільнення вагітних жінок, погрози на адресу співробітників з метою підписання ними заяви про звільнення саме за власним бажанням, щоб уникнути виплати належної законної компенсації даними працівникам. Тому вимушені прогули з вини роботодавця оплачується теж досить часто (при винесенні судом рішення на користь неправомірно звільненого співробітника – позивача).

На жаль, не всі звільнені працівники володіють знаннями з цього питання, а тому не можуть захистити свої права на відновлення на колишній посаді і компенсацію за вимушений прогул.

У зв’язку з цим потерпілому співробітнику варто негайно звернутися до відповідного кваліфікованого юриста.

Вимушений прогул з вини працівника

По суті, прогул – це відсутність працівника на своєму робочому місці без поважних причин понад 4-х годин поспіль. Варто відзначити, що якщо в певному трудовому договорі немає уточнення щодо робочого місця, то вважати за прогул ситуацію, коли працівник знаходиться не на своєму звичному робочому місці, а на території компанії, не можна.

Покарання за пропуск роботи – заходи дисциплінарного стягнення: догана, звільнення або зауваження. Право вибору відповідної заходи, передбаченої російським трудовим законодавством, іншими федеральними законами, є безпосередньо у роботодавця. Він також може зовсім відмовитися від будь-якого покарання. Поняття “вимушений прогул, який стався не з вини працівника”, можна інтерпретувати як пропуск роботи з поважної причини.

Звільнення за відповідною статтею за прогул за законом має передувати пояснення працівника, оформлене у письмовому вигляді. У разі якщо роботодавець визнає неповажними зазначені співробітником причини відсутності на робочому місці, він може розпорядитися про звільнення. Працівник з цим рішенням може бути не згоден, тоді йому слід звернутися до відповідного суду, який розбере питання щодо поважності зазначених причин (чи вважати це прогулом чи ні). Однак існує заковика – немає в нашому трудовому законодавстві чіткого переліку таких поважних причин. Але кілька груп виділити все-таки можна.

Поважні причини: суб’єктивні, об’єктивні

Перші тісно пов’язані з індивідуальністю самого співробітника. Сюди можна віднести, по-перше, стан здоров’я. При цьому докази обґрунтованого відсутності на своєму робочому місці можуть бути наступні:

  • запис лікаря про прийом в карті (амбулаторної);
  • довідка від лікаря про те, що цей співробітник був на прийомі;
  • лікарняний лист.

По-друге, періодичні медогляди для певних категорій співробітників. По-третє, стан здоров’я дитини (докази ті ж). По-четверте, працівник не може бути звільнений за прогул, якщо він бере участь у судовому засіданні позивач, свідок, присяжний засідатель. Підтвердження – судова повістка. Сюди ж можна віднести дзвінок в поліцію, діяльність члена комісії (виборчої). По-п’яте, усунення будь комунальної аварії в своєму житлі (крім планових перевірок ЖКО).

Об’єктивні причини, з яких співробітник не може з’явитися на роботі, – обставини, викликані різного роду непереборною силою. Це:

  • погодні умови;
  • техногенні аварії, катастрофи;
  • аварійні дорожні ситуації;
  • військові дії.

Якщо роботодавець не згоден з цими причинами, і справа дійде до звільнення, то при зверненні працівника до суду, згідно зі статистичними даними, рішення буде винесене на його користь (відновлення на попередньому місці роботи). Головне – з цим не затягувати, оскільки заяву щодо відновлення на колишній роботі подається в суд протягом місяця.

Причини за заявою, прирівняні до поважних

Існують обставини, настання яких не дозволяє співробітнику з’явитися на своє робоче місце. Роботодавець повинен бути про них заздалегідь попереджений, через що працівник зобов’язаний написати заяву про прохання надання йому вихідних днів. Згідно нашого трудового законодавства, у відповідь на нього роботодавець зобов’язаний надати кілька неоплачуваних днів (перерв):

  • до 5 – у таких ситуаціях, як смерть близької людини, весілля, народження дитини;
  • до 4 – співробітнику – батькові дитини-інваліда;
  • 1 місяць – співробітниці, зайнята трудовою діяльністю у сільській місцевості;
  • перерви – працюючим співробітницям, які мають дітей до 1,5 років, які знаходяться на грудному (штучному) вигодовуванні.

Стягнення заробітної плати за розглянутий вид пропуску роботи

Як свідчить Трудовий Кодекс, вимушений прогул – це певний проміжок часу, в рамках якого працівник не міг здійснювати свою трудову діяльність з вини виключно роботодавця. Там же зазначені і його причини:

  • неправомірне звільнення, подальше відновлення на колишній посаді;
  • некоректне оформлення трудових документів при процедурі звільнення.

Наслідок перерахованих вище причин – стягнення за вимушений прогул у грошовій формі у вигляді середнього заробітку за весь період в судовому порядку. Для цього необхідно в тримісячний термін з моменту отримання інформації щодо порушення права звернутися до відповідного суду. У спірних ситуаціях щодо звільнення строк подання заяви скорочується до місяця (починаючи з моменту вручення відповідного наказу та видачі трудового документа).

Трудовий Кодекс: список індивідуальних спорів за заявами співробітників

Якщо бути точним, цьому присвячена стаття 391. Такі спори розглядаються в судах загальної юрисдикції. У нашому кодифікованому законодавчому акті про працю представлений наступний перелік спорів за заявами різних працівників щодо:

  • Їх відновлення на колишній роботі незалежно від підстави припинення існуючого трудового договору.
  • Зміни дати (формулювання) конкретної причини звільнення.
  • Переведення на іншого роду роботу.
  • Оплати за період часу, який зайняв вимушений прогул (визначення даного поняття було надано раніше).
  • Виплати різниці в заробітній платі за час, який витрачено на виконання нижче оплачуваної роботи.
  • Неправомірність дій (бездіяльності) роботодавця в процесі обробки, захисту персональних даних працівників.
  • Інших індивідуальних спорів щодо трудової сфери.

    • Розрахунок середньої величини заробітку, з точки зору правового аспекту

    Як вже згадувалося раніше, співробітнику покладена компенсація за вимушений прогул. Середня величина заробітку, необхідна для визначення оплати періоду часу, витраченого на даний пропуск роботи, встановлюється виходячи з російського кодифікованого законодавчого акту про працю та існуючого Положення щодо специфіки порядку обчислення даного показника, яке затверджено нашим Урядом.

    Його розрахунок – незалежно від робочого режиму – здійснюється на підставі фактичної заробітної плати працівника і реально напрацьованого їм часу за рік, що передує моменту виплати. У відповідному колективному договорі можуть бути вказані і інші періоди, що виступають базою для розрахунку середнього значення зарплати (звичайно, за умови, що це не погіршує вже існуюче становище працівників).

    Величина оплати, період обов’язково відображаються в судовому рішенні, виконавчому листі. Цю суму допустимо зменшити на відповідну величину вихідної допомоги, яке було виплачено працівнику при звільненні.

    Варто відзначити, що виплати за вимушений прогул (ТК РФ) виробляються в той же час, що і видання наказу щодо скасування звільнення. Верховний Суд вказав на те, що суть відновлення на колишній роботі – скасування правових наслідків процедури звільнення за допомогою саме відмови від відповідного наказу, а не видання іншого (відновлення) після винесення даного рішення судом.

    Таким чином, обов’язок роботодавця щодо виплати зарплати за всі вимушені прогули настає під час скасування наказу про звільнення та поновлення працівника раніше займаної посади. Така виплата виступає невід’ємною складовою процесу відновлення на попередньому місці роботи.

    Також варто зазначити, що роботодавець не вправі самостійно зменшити суму, яка була призначена судом. А зарплата, отримана незаконно звільненим працівником в іншій компанії (Центрі зайнятості у вигляді допомоги по тимчасовій непрацездатності), не зменшує величину оплати вимушеного прогулу, внаслідок чого роботодавець також не вправі скоротити розмір зарплати за цей пропуск роботи на вище вказану суму.

    Трудовий кодекс: моральну шкоду, заподіяну працівникові незаконними діями (бездіяльністю) роботодавця

    Даними кодифікованим законодавчим актом про працю нарівні з вышерассмотренной відповідальністю роботодавця щодо відшкодування заподіяної матеріальної шкоди також встановлена його відповідальність, пов’язана з відшкодуванням співробітникові завданої моральної шкоди.

    Відповідно до статті 237, він відшкодовується в матеріальній формі у таких розмірах, які визначені угодою сторін укладеного трудового договору. Якщо виникає спір щодо цього питання, то справа переходить до суду незалежно від прописаного до відшкодування майнової шкоди.

    Сутність моральної шкоди представлена стражданнями, які відчуває працівник внаслідок порушення його певних прав. Для забезпечення правильного однакового застосування чинного законодавства, яке регулює питання компенсації моральної шкоди, а також найбільш повної оперативної захисту інтересів тих, хто став потерпілим у процесі розгляду судами справ такої категорії, Президія Верховного Суду РФ у відповідній Постанові дав низку роз’яснень.

    За останні кілька років судова практика показує стійку тенденцію, спрямовану на збільшення кількості вимог щодо відшкодування моральної шкоди, які пред’являють співробітники в процесі трудових спорів. Проте в нашій країні до сьогоднішнього дня існують деякі перешкоди на шляху до формування уніфікованої судової практики цієї категорії справ.

    Саме поняття «моральна шкода» у російському трудовому законодавстві відсутня. Але при врахуванні того моменту, що його відшкодування у сфері трудових правовідносин – частина загальної компетенції відшкодування завданої моральної шкоди, слід керуватися статтею 151 ЦК РФ, відповідно до якої дане поняття – це фізичні (моральні) страждання певного громадянина, які стали наслідком дій, що порушують його особисті права (немайнові) і зазіхають на інші належні йому нематеріальні блага.

    Тоді стосовно до досліджуваних трудових відносин моральну шкоду – фізичні (моральні) страждання працівника, які пов’язані з незаконними діями (бездіяльністю) роботодавця. Це має підкріплюватися певними доказами, наданими співробітником. Це може бути:

    • захворювання;
    • неможливість працевлаштування;
    • затримка у виплаті зарплати, що призвела за собою важке матеріальне становище співробітника;
    • моральні страждання внаслідок втрати роботи і неможливості знайти заміну їй;
    • одержання статусу безробітного з-за затримки видачі трудової книжки і т. п.

    У відповідності з загальними правилами обов’язок компенсувати моральну шкоду покладено на роботодавця за умови наявності в цьому його вини. Існують винятки, які обумовлені в законодавчому порядку (у рамках нашого Цивільного кодексу) і представлені у вигляді ряду випадків, коли виплата відповідної компенсації провадиться незалежно від ступеня провини заподіює шкоду суб’єкта, куди часто ставиться завдання шкоди життю, здоров’ю громадянина допомогою джерела підвищеної небезпеки.

    У нашому кодифікованому законодавчому акті про працю чітко прописана тільки пара випадків, в яких працівник має право вимагати відшкодування завданої моральної шкоди, а саме:

  • В рамках дискримінації у трудовій сфері.
  • У разі звільнення без законної підстави (з порушенням визначеного порядку процесу звільнення, неправомірний переведення на іншу роботу).

    • Відповідним Визначенням російського Верховного Суду були задоволені такі позовні вимоги, як визнання неправомірності наказу про звільнення (поновлення на колишню роботу), стягнення зарплати за вимушені прогули, виплата компенсації завданої моральної шкоди. Це допустимо з огляду на те, що розірвання раніше укладеного трудового договору не може виступати мірою конкретної юридичної відповідальності і не може бути допущена без виплати відповідної компенсації в розмірі, встановленому трудовим договором, а у спірних ситуаціях – судовим рішенням.

    Але Верховний Суд у відповідній Постанові роз’яснив наступний момент: з огляду на те, що наш кодифікований законодавчий акт про працю не містить обмеження щодо компенсації завданої моральної шкоди та іншого роду випадках порушення прав працівників у трудовій сфері, суд вправі задовольнити низку вимог щодо відшкодування шкоди, заподіяної будь-якого роду незаконними діями (бездіяльністю) роботодавця, включаючи порушення їх майнових прав (наприклад, затримка виплати зарплати).

    Таким чином, якщо підсумувати все вищесказане, то отримаємо наступне: вимушені прогули – це пропуски працівниками роботи з вини їх роботодавців, що вони за відповідним рішенням суду можуть отримати компенсацію за втрачені можливості і за завдану моральну шкоду.