Трудові відносини. Правове регулювання трудових відносин

Трудові відносини — найважливіший аспект розвитку будь-якої організації. Те, наскільки вони відповідають закону, якою мірою відображають соціально-економічні інтереси роботодавця і найманого працівника, багато в чому відображає успішність державної політики в галузі політичного управління і розвитку національного господарства. Тому законодавче регулювання трудових правовідносин в РФ здійснюється достатньою мірою строго. Яка специфіка відповідних комунікацій? Які правові акти мають безпосереднє відношення до регулювання трудових відносин в Росії?

Визначення трудових відносин

Для початку визначимося з сутністю розглянутого терміна. Трудові відносини — це соціальні комунікації, які засновані на угоді, що укладається між роботодавцем і найманим працівником, відповідно до яким перший зобов’язується виконувати за плату, гарантовану другим, якусь роботу. При цьому відповідна взаємодія зазначених суб’єктів має здійснюватися при дотриманні норм законів. Роботодавцем може виступати — якщо слідувати нормам ТК РФ, – як фізична, так і юридична особа. Найманим працівником — тільки фізична особа (або група осіб).

Трудовими відносинами є ті комунікації, які виконуються згідно з письмовим договором. Усне укладання контрактів між працівником і наймачем у РФ не допускається. Роботодавець може дозволити співробітникові приступити до роботи без підписаного контракту — але протягом 3 днів після початку фахівцем діяльності відповідний документ повинен бути складений (так само як і необхідні додатки до нього). Значимість письмового контракту особливо явно простежується в тому, що законодавство РФ передбачає досить високу захищеність працівників від можливих звільнень.

Зміст відповідного типу правовідносин частіше всього зводиться до того, що найманий працівник зобов’язується виконувати роботу по своїй спеціалізації отриманої у вузі або іншому навчальному закладі. Специфіка займаної людиною посади також може зумовлювати конкретні права і обов’язки працівника.

Здійснення найманим спеціалістом трудової діяльності, як правило, передбачає його підпорядкування встановленим у організації правилами внутрішнього трудового розпорядку (а на практиці також і традиціям — наприклад, в аспекті корпоративної культури). Рідко коли буває, що співробітник працює в самоті — як правило, він взаємодіє з командою. У цьому випадку в організації може бути прийнятий колективний трудовий договір може також передбачати появу у людини додаткових прав і обов’язків.

Суб’єкти і об’єкти трудових відносин

Деякі дослідники виділяють суб’єкти і об’єкти трудових комунікацій. До перших відносяться власне роботодавець і найманий працівник. Юридичний статус першого, як ми зазначили вище, може бути різним — фізична особа, юридична особа. Що ж відноситься до об’єктів трудових відносин? Дослідники зазвичай вважають такими професійні знання, навички, особисті якості працівника, які дозволяють йому реалізувати себе на робочому місці і відповідати очікуванням наймача. Роботодавець платить в першу чергу за них.

Зміст трудових відносин

Вивчимо такий аспект, як зміст трудових відносин. Його структуру формують два основних компоненти — це права і обов’язки суб’єктів, що беруть участь у відповідних комунікаціях. При цьому конкретне їх зміст може змінюватися з плином часу — як внаслідок внутрішньокорпоративних змін, так і в силу коригувань законодавства. Це може зумовлювати значні зміни у фактичному наповненні кола обов’язків працівника, або, наприклад, поява у нього нових прав. Але якщо розглядати базові компоненти, які формують зміст трудових відносин, то можна виділити таку їх сукупність.

В обов’язки роботодавця найчастіше входять:

• вчасна виплата заробітної плати найманому працівникові;
• надання працівникові відпусток, декретних, виплата лікарняних;
• сприяння реалізації співробітником ряду цивільних прав (наприклад, на одержання майнових податкових відрахувань шляхом надання необхідних документів, таких як довідка 2-ПДФО).

Основні права роботодавця:

• отримувати від співробітника результати роботи, що відповідають умовам контракту, потребам фірми;
• віддавати необхідні розпорядження працівнику;
• застосовувати передбачені законом механізми зміцнення трудової дисципліни.

У свою чергу, права та обов’язки працівника в цілому випливають з елементів трудових відносин, які ми розглянули вище. Деякі юристи вважають, що наймані працівники можуть розраховувати на права, що доповнюють ті, що засновані на обов’язки роботодавця. Які, наприклад? Це може бути право на юридичний захист, що надається державою. Можна виділити й інші приклади. Зокрема — право на соціальну справедливість (виражене, як варіант, в отриманні зарплати не нижче, ніж у таких же фахівців, а також виконання трудових завдань в обсягах, не більше, ніж це роблять колеги по фірмі).

Критерії вступу в трудові правовідносини

Трудові відносини — це тип комунікацій, в яких може брати участь широке коло громадян. Разом з тим є ряд передбачених законом обмежень на включення у цей процес окремих категорій осіб. Так, наприклад, встановлений в Росії віковий мінімум для офіційного вступу громадянина у трудові відносини — 14 років, причому, тільки за умови, що участь людини у відповідних комунікаціях схвалюють його батьки, а також якщо робота не заважає навчанню. Самостійно, без їх згоди, громадянин РФ може починати працювати тільки в 16. Це правило має також деякі винятки. Так, діти до 14 років можуть бути акторами, брати участь у циркових виставах — також за згодою батьків і якщо це завдає шкоди їх здоров’ю.

В деяких сферах економіки працювати можна лише з 18 років — наприклад, на підприємствах, де трудитися доведеться в умовах шкідливого виробничого оточення. Аналогічне обмеження встановлено для державної служби. Можна зазначити, що перелік галузей, для роботи в яких людині повинно бути 18 років, затверджується на рівні федеральних правових актів. Роботодавець не має права вступати в трудові відносини з громадянами, які визнані в установленому порядку недієздатними. Також заборона на здійснення якої-небудь діяльності в якості найманого працівника може накласти на людину суд.

Кваліфікаційні вимоги

Вступ у трудові правовідносини може мати обмеження, і в силу кваліфікаційних вимог. Цей критерій характеризує найрізноманітніші сфери — медицину, освіту, спорт, енергетику, промисловість і т. д. Наприклад, людині, щоб працювати вчителем, необхідно відповідати таким критеріям, як наявність вищої освіти або необхідної кваліфікації, відповідної стандартам, які містяться в тарифно-кваліфікаційні джерела.

Цивільно-правові та трудові правовідносини

Достатньою мірою близькими до трудових можуть бути правовідносини, засновані на укладення цивільно-правових договорів. Так, багато громадян в силу браку юридичних знань можуть працювати по відповідних контрактах і навіть не підозрювати про те, що вони працевлаштовані не по ТК РФ — ключовому законом, за допомогою якого держава здійснює правове регулювання трудових відносин. Що обумовлює схожість цивільно-правових контрактів з договорами, що укладаються у відповідності з нормами ТК РФ?

Насамперед фактичний зміст роботи, що виконується людиною, що підписали угоду, альтернативне трудовим, може збігатися з активностями найманих працівників — як варіант, тієї ж фірми. Справа в тому, що законодавством РФ критерії розмежування діяльності у форматі, відповідному ТК РФ та тієї, що здійснюється за цивільним законодавством, визначені дуже поверхнево. Багато роботодавців в результаті користуються цим. Навіщо?

Справа в тому, що при укладанні цивільно-правових контрактів у роботодавця не виникає тих зобов’язань, що притаманні для трудових договорів, складених за нормами ТК РФ, зокрема — стабільної виплати зарплати, відпускних, лікарняних, декретних. Разом з тим багато працівників не проти подібної схеми в силу того, що у них, в свою чергу, також не виникає низки зобов’язань перед наймачем, що передбачені ТК РФ, зокрема — дотримання чіткого робочого графіка, трудової дисципліни, підпорядкування вимогам керівництва.

Відзначимо, однак, що в законах, за допомогою яких держава здійснює правове регулювання трудових відносин у РФ, зараз прописаний пряму заборону на укладення цивільно-правових договорів для роботодавців у тому випадку, якщо робота за даним контрактом ідентична тій, що характерна для найманих працівників, або дуже близька до неї. Тому наймачам — так само як і тим працівникам, хто згоден працювати за відповідною схемою — взаємодіяти в межах цивільно-правових контрактів потрібно обережно. Власне, дана норма покликана вплинути саме на таких на недобросовісних роботодавців, які використовують брак юридичних знань своїх працівників у власних інтересах.

Аутстаффінг

Різновидом цивільно-правових відносин може бути аутстаффінг — схема, при якій компанія фактично допускає до роботи людей, які підписали трудовий контракт з іншою юридичною особою. Якщо точніше, то фірма, в принципі, не зобов’язана перевіряти, як саме зафіксовані правовідносини відповідного фахівця з його роботодавцем, головне, що вона одержує можливість взаємодіяти з людиною, що володіє потрібними знаннями та кваліфікацією.

Відзначимо, що подібна схема організації правовідносин між роботодавцем і суб’єктом, які виконують певну трудову функцію, з 2016 року буде заборонено російським законодавством. Однак вона стабільно практикується в багатьох інших країнах. У рідкісних випадках — при відповідності діяльності аутстаффінгової організації ряду законодавчих критеріїв — комунікації, близькі до відповідної схемою, в Росії все ж будуть можливі. Але в загальному випадку держава очікує від організацій укладення з працівниками контрактів, відповідних ТК РФ.

Джерела права у трудових відносинах

Розглянемо детальніше, яким чином держава законодавчо регулює трудові відносини. Ключовою нормативно-правовий акт тут, як ми зазначили вище — ТК РФ. Інші значимі джерела — Конституція Росії, укази президента, Постанови уряду, акти виконавчих органів влади. У ряді випадків до джерел права можуть прирівнюватися постанови судів, зокрема Пленуму ВС РФ, хоча формально вони не відповідають такому статусу. Праця та трудові відносини можуть також регулюватися на рівні регіонального та муніципального законодавства. Головний критерій тут — відповідні правові акти не повинні суперечити федеральним. Трудові відносини в організації можуть регулюватися локальними джерелами — розпорядженнями керівництва, інструкцій, договорів. Вони також не повинні суперечити нормативним актам з більшою юридичною силою — муніципальних, регіональних і федеральних.

Можна зазначити, що цивільно-правові контракти не належать до тих, що регулюються трудовим законодавством. Основне джерело права для відповідних комунікацій — це ГК РФ. Отже, можливі суперечки між наймачем і працівником, підписали розглянутого типу контракт, будуть вирішуватися вже не за участю Роструда, а в порядку цивільного судочинства. Якщо, звичайно, мова не йде про ситуації, коли роботодавець в порушення приписів ТК РФ уклав цивільно-правовий контракт з працівником, коли фактичний зміст роботи — дуже близько або повністю відповідає критеріям для діяльності людини, найнятого за ТК РФ. Тобто тоді, коли в дійсності комунікації — трудові. Правові відносини у сфері взаємодії наймачів і працівників, російське держава регулює досить суворо.

При цьому такий стан справ властивий далеко не для всіх країн. Є держави, в яких, приміром, навіть трудовий кодекс не прийнятий, наприклад, США. В результаті правове становище працівників американських підприємств може характеризуватися значно меншою захищеністю, ніж у випадку, якби людина на аналогічній позиції здійснював діяльність у РФ.

Можна відзначити, що ТК РФ і інші закони регулюють трудові відносини працівників на будь-яких посадах, однак у тому випадку, якщо мова йде про державній службі — не менш значущими джерелами права можуть служити спеціальні правові акти, згідно з якими держава керує процесами у відповідній галузі. Те ж можна сказати і про військовій сфері. Положення ТК РФ також можуть передбачати різний рівень правової захищеності пересічних фахівців і керівництва організації — наприклад, у питаннях звільнення. Зняття з посади генерального директора організації передбачає подолання, як правило, більшої кількості юридичних бар’єрів, ніж при звільненні спеціаліста — зокрема, це стосується наступних фінансових зобов’язань фірми.

Соціальний аспект трудових правовідносин

Багато роботодавців декларують своє прагнення вибудовувати з співробітниками соціальні трудові відносини. Яка специфіка даного типу комунікацій? Є кілька інтерпретацій терміна “соціальні трудові відносини”. Згідно з поширеною трактуванням, під ним слід розуміти комунікації, спрямовані на поліпшення різних аспектів трудової діяльності працівників — умов діяльності, зарплати, можливості для професійного розвитку і кар’єрного зростання, на появу різних соціальних гарантій для працівника і його сім’ї.

Деякі дослідники віддають перевагу більш широку трактування терміну, про який йдеться: так, вони вважають, що сфера трудових відносин так чи інакше завжди соціальна. І тому відповідний тип комунікацій ні в одному з аспектів не буде здійснюватися поза соціальною складовою. В цьому розумінні трудові відносини — не унікальна сфера. В даному контексті, імовірно, практично будь-який різновид правовідносин у сфері політики, юриспруденції, економіки — також може вважатися соціальною.

Є фахівці, які інтерпретують термін, про який йде мова, як релевантний такому аспекту як соціальна справедливість — про нього ми сказали на початку статті. Тобто працівник, який працює на підприємстві, повинен мати можливість здійснювати свою діяльність не на гірших умовах, ніж інші фахівці, отримувати справедливу зарплату не менше, ніж у найманих працівників з аналогічним досвідом і спеціалізацією, і такий же, як і в інших, обсяг соціальних гарантій та інших преференцій.

Часто трудові відносини роботодавця і працівника стають об’єктом спостереження профспілок та інших громадських структур, які декларують свою зацікавленість у захисті громадян у статусі найманого працівника від можливих правових утисків наймача. У цьому також може простежуватися розглянутий аспект відповідних комунікацій. У разі, якщо у взаємодії роботодавця і наймача бере участь профспілка, то це може припускати регулювання соціально-трудових відносин на рівні офіційних правових актів. Таких як, наприклад, ФЗ № 10 від 12 січня 1996 року. Даний джерело регулює як раз-таки діяльність профспілок.

Соціальні трудові правовідносини та законодавство

У законах, за допомогою яких влада здійснюють регулювання трудових відносин, прямо не прописані вимоги, за якими підприємство повинно забезпечувати відповідність активностей «соціальним» критеріям. Але деякі юристи вміють знаходити їх, аналізуючи інформацію їхніх правових актів, яка оформлена іншими словами, але, по суті, передбачає зобов’язання роботодавця діяти з «соціальним» акцентом.

Так, наприклад, обов’язки наймача за надання відпустки за заздалегідь затвердженим графіком, вже можна вважати прикладом таких вимог, як вважають дослідники. Деякі з норм закону можуть носити рекомендаційний характер або ж не припускати якихось серйозних санкцій регулюючих органів за їх невиконання. Наприклад, колективний трудовий договір – як інструмент додаткової «соціалізації» комунікацій всередині фірми – за законом компаніям формувати необов’язково, але їм вкрай рекомендується це робити — на той випадок, якщо державна комісія по трудовим відносинам здійснить візит з метою перевірки.