Трудові відносини. Правове регулювання трудових відносин
Аутстаффінг
Різновидом цивільно-правових відносин може бути аутстаффінг — схема, при якій компанія фактично допускає до роботи людей, які підписали трудовий контракт з іншою юридичною особою. Якщо точніше, то фірма, в принципі, не зобов’язана перевіряти, як саме зафіксовані правовідносини відповідного фахівця з його роботодавцем, головне, що вона одержує можливість взаємодіяти з людиною, що володіє потрібними знаннями та кваліфікацією.
Відзначимо, що подібна схема організації правовідносин між роботодавцем і суб’єктом, які виконують певну трудову функцію, з 2016 року буде заборонено російським законодавством. Однак вона стабільно практикується в багатьох інших країнах. У рідкісних випадках — при відповідності діяльності аутстаффінгової організації ряду законодавчих критеріїв — комунікації, близькі до відповідної схемою, в Росії все ж будуть можливі. Але в загальному випадку держава очікує від організацій укладення з працівниками контрактів, відповідних ТК РФ.
Джерела права у трудових відносинах
Розглянемо детальніше, яким чином держава законодавчо регулює трудові відносини. Ключовою нормативно-правовий акт тут, як ми зазначили вище — ТК РФ. Інші значимі джерела — Конституція Росії, укази президента, Постанови уряду, акти виконавчих органів влади. У ряді випадків до джерел права можуть прирівнюватися постанови судів, зокрема Пленуму ВС РФ, хоча формально вони не відповідають такому статусу. Праця та трудові відносини можуть також регулюватися на рівні регіонального та муніципального законодавства. Головний критерій тут — відповідні правові акти не повинні суперечити федеральним. Трудові відносини в організації можуть регулюватися локальними джерелами — розпорядженнями керівництва, інструкцій, договорів. Вони також не повинні суперечити нормативним актам з більшою юридичною силою — муніципальних, регіональних і федеральних.
Можна зазначити, що цивільно-правові контракти не належать до тих, що регулюються трудовим законодавством. Основне джерело права для відповідних комунікацій — це ГК РФ. Отже, можливі суперечки між наймачем і працівником, підписали розглянутого типу контракт, будуть вирішуватися вже не за участю Роструда, а в порядку цивільного судочинства. Якщо, звичайно, мова не йде про ситуації, коли роботодавець в порушення приписів ТК РФ уклав цивільно-правовий контракт з працівником, коли фактичний зміст роботи — дуже близько або повністю відповідає критеріям для діяльності людини, найнятого за ТК РФ. Тобто тоді, коли в дійсності комунікації — трудові. Правові відносини у сфері взаємодії наймачів і працівників, російське держава регулює досить суворо.
При цьому такий стан справ властивий далеко не для всіх країн. Є держави, в яких, приміром, навіть трудовий кодекс не прийнятий, наприклад, США. В результаті правове становище працівників американських підприємств може характеризуватися значно меншою захищеністю, ніж у випадку, якби людина на аналогічній позиції здійснював діяльність у РФ.
Можна відзначити, що ТК РФ і інші закони регулюють трудові відносини працівників на будь-яких посадах, однак у тому випадку, якщо мова йде про державній службі — не менш значущими джерелами права можуть служити спеціальні правові акти, згідно з якими держава керує процесами у відповідній галузі. Те ж можна сказати і про військовій сфері. Положення ТК РФ також можуть передбачати різний рівень правової захищеності пересічних фахівців і керівництва організації — наприклад, у питаннях звільнення. Зняття з посади генерального директора організації передбачає подолання, як правило, більшої кількості юридичних бар’єрів, ніж при звільненні спеціаліста — зокрема, це стосується наступних фінансових зобов’язань фірми.
