Ст. 74 ТК РФ в новій редакції

В рамках ринкової економіки відзначається високий динамізм технологічної та організаційної середовища, в якій громадяни виконують свої професійні завдання. У цьому зв’язку законодавець акцентує увагу на юридичні наслідки, які тягне зміна визначених сторонами умов трудового договору.

Специфіка професійної середовища

Що таке технологія? У загальному значенні під нею слід розуміти систему машин і знарядь, способів їх використання, особливостей функціонування. Відповідно, зміни в технологічних умовах виражаються у впровадженні нового обладнання, інструментів, коригування процесів експлуатації. Що стосується організації професійної діяльності, то вона представлена як багатоаспектна і складна система. На практиці можна визначити як мінімум дві її сторони. В першу чергу, так як людська праця є об’єктом правового регулювання і відрізняється громадським характером, він здійснюється при взаємодії з іншими громадянами. Крім цього, передбачається грошова оцінка діяльності кожного службовця. Відповідно, організація праці – це впорядкування відносин у ході спільного виконання професійних завдань.

Взаємодія наймача і персоналу

Воно починається з оформлення угоди. У цьому документі встановлюються умови праці на підприємстві, права, обов’язки, відповідальність кожної сторони. Громадянин поступає на підприємство і отримує завдання відповідно до його кваліфікацією, знаннями, досвідом, професією. Законодавство допускає зміну визначених сторонами умов трудового договору з ініціативи наймача. При цьому безпосередня професійна завдання службовця повинна залишатися незмінною. Дане питання докладно розглядається ст. 74 ТК РФ. В новій редакції цієї норми передбачаються обов’язки наймача, обмеження, а також гарантії службовця. Розглянемо її детальніше.

Загальні правила

Якщо зміна технології виробництва, структурна реорганізація та інші причини викликали наслідки, до яких продовження подальшої взаємодії наймача і персоналу неможливо, допускається корегування деяких пунктів за ініціативою першого в контракті. Виняток становить розділ, що регламентує функції службовця. При цьому наймач складає письмове повідомлення. Ст. 74 ТК РФ зобов’язує вказувати у повідомленні не тільки, коригування яких пунктів буде здійснювати керівник. У ньому повинні міститися і причини, за якими він прийняв відповідне рішення. Повідомлення направляється не пізніше ніж за 2 міс. до майбутніх заходів (ТК РФ, стаття 74, частина 2).

Обов’язки наймача

Працівник має право не погодитися продовжувати професійну діяльність в новій обстановці. У цьому випадку наймач повинен оформити письмову пропозицію про надання іншого заняття на підприємстві. Це може бути вакантна посада, як відповідна кваліфікації службовця, так і нижча. Наймач може запропонувати і менш оплачувану роботу. У будь-якому разі керівник підприємства повинен враховувати стан здоров’я службовця. Наймач зобов’язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають вимогам законодавства, наявні у нього в даному регіоні. Якщо колективною угодою або іншим локальним актом наказано повідомити працівника про наявність вільних посад в іншій місцевості, то керівник повинен сповістити про них. Якщо і в цьому випадку службовець відмовляється продовжувати стосунки, контракт підлягає розірванню. Аналогічне правило діє і в разі відсутності вакантних посад. Розірвання угоди здійснюється за ст. 77 (ч. 1, п. 7).

Масові звільнення

Якщо причини, наведені у ч. 1 ст. 74 ТК, можуть спричинити суттєве зменшення чисельності персоналу, наймач в цілях збереження штату вправі вжити ряд заходів. При цьому вони повинні бути узгоджені з виборним органом профспілки за правилами ст. 372. Так, наймач може скоротити тривалість зміни, керуючись ст. 74 ТК РФ. Неповний робочий час може вводитись не більше ніж на півроку. У разі незгоди службовця з цим контракт розривається за правилами ст. 81. Наймачем може бути введена і неповний робочий тиждень. Дана міра допускається також на строк, що не перевищує півроку. У разі незгоди працівника з цим контракт також підлягає розірванню за ст. 81. При цьому працівнику покладаються відповідні компенсації та гарантії. Необхідно відзначити ще один важливий момент.

Зміна умов, які були визначені трудовим договором, не повинно погіршувати становище персоналу в порівнянні з початковим.

Пояснення

Пункт контракту, що встановлює конкретну тривалість робочого часу, вважається одним з найістотніших. З цього випливає, що зменшення цієї тривалості може здійснюватися виключно за згодою персоналу. Свою волю службовці можуть висловити після ознайомлення з відповідним локальним актом. При цьому варто сказати, що неповна робоча тиждень чи зміна – явища непостійні. Відповідно, немає необхідності складати додаткову угоду до контракту.

Критерії масовості

Зменшення тривалості перебування персоналу на підприємстві, як вказує ст. 74 ТК РФ, обумовлюється прагненням наймача зберегти чисельність службовців. Критерії масового звільнення передбачені у Постанові Ради Міністрів від 1993 р. Вони є показниками кількості вивільняються службовців при ліквідації підприємства або зменшення чисельності штату. До таких критеріїв відносять:

Сьогодні критерії масовості встановлюються у територіальних і галузевих угодах. В цьому зв’язку показники, зазначені вище, можуть застосовуватися, якщо відповідні угоди відсутні у зазначених нормативних актах.

Нюанси

Як показує аналіз ст. 74 ТК РФ, правила, наведені у ч. 5 і 6, не володіють універсальним характером. Це обумовлюється тим, що їх використання є правом, але не обов’язком наймача. Слід також враховувати, що зазначені положення ст. 74 ТК РФ можуть застосовуватися тільки у випадках масового вивільнення службовців. Крім цього, заходи мають обмежену дію. Це означає, що обставини, внаслідок яких службовцям скоротили робочий день, мають тимчасовим характером. Передбачається, що після їх усунення персонал буде реалізовувати професійні завдання в звичайному режимі. Слід пам’ятати, що службовці, яким скоротили робочий день, можуть не погодитися з цим. У таких ситуаціях контракт підлягає розірванню.

Вимоги закону

Ст. 74 ТК РФ дає деякі можливості наймачеві. Законодавець, передбачаючи цю норму, ґрунтується на безумовному визнанні факту, що коригування пунктів контракту завжди є ініціативою керівника підприємства. У зв’язку з цим коментована норма встановлює, що вводяться зміни не повинні погіршувати становище персоналу. При цьому всі локальні акти, що безпосередньо стосуються службовців, повинні прийматися тільки за погодженням з представницькою структурою профспілки. Ще одна важлива вимога – повідомлення персоналу про майбутні зміни не пізніше 2 міс. до їх початку.

Зовнішні фактори

Найчастіше саме вони є причиною введення змін в умови договору. При впливі зовнішніх факторів наймач прагне більшою мірою до реорганізації всередині підприємства для пристосування його до економічних реалій. Зміни умов праці в таких випадках спрямоване на забезпечення існування господарюючого суб’єкта, збереження позицій на ринку.

Проблеми доказування

В якості підстав для зміни умов договору виступають конкретні обставини. При виникненні спору наймачеві ставиться в обов’язок доведення їх наявності. В іншому випадку всі дії керівництва, пов’язані із зміною трудових умов, будуть вважатися протиправними. Таким чином, потрібно врахувати, що, згідно статті 56 ЦПК, наймач повинен надати докази, що необхідність прийняття відповідних заходів стала наслідком внесених коригувань на основі, наприклад, атестації, структурної реорганізації та ін., а становище персоналу при цьому не погіршився. У разі їх відсутності розірвання контракту буде незаконним.

Особливості повідомлення

Повідомлення співробітників – обов’язок наймача. Законодавцем не уточнено конкретні процедури за повідомленням персоналу. На практиці рекомендується складати розпорядження (наказ) директора або іншої уповноваженої ним особи про переведення співробітників на нові умови праці. Кожен службовець ознайомлюється із змістом акта у строки, встановлені законом. Зокрема розпорядження пред’являється не пізніше двох місяців до початку здійснення запланованих заходів. Дещо інші правила встановлені для наймачів-фізосіб. Підприємці повинні сповістити своїх працівників не пізніше двох тижнів до початку заходів.

Відмова службовця

Законодавство не містить точної вказівки на строки, які роботодавець зобов’язаний запропонувати службовця вакантну посаду. Не передбачена і форма, в якій він повинен це зробити. Одним з варіантів рішення цієї задачі є пред’явлення переліку всій вакансій, наявних на підприємстві, разом з наказом про внесення змін трудових умов. З цим списком службовець також ознайомлюється під розписку. Одночасно працівник має право висловити свою волю – відмовитися від пропозиції або прийняти переклад. У першому випадку наймач повинен оформити відповідне розпорядження. Крім цього, складається додаткову угоду до основного договору. У цьому документі вказуються всі поправки, які вносяться в контракт.

Висновок

В діяло раніше Кзпп використовувалося поняття “зміна істотних трудових умов”. У сучасному законодавстві використовується інша формулювання. Розглянута норма передбачає можливість змінити умови договору. З цього випливає важливий висновок. Будь-які, навіть серйозні зміни умов праці не будуть мати значення і не тягнуть юридичних наслідків, якщо вони не пов’язані із коригуванням змісту договору. Наприклад, установка оснастки, нового обладнання, комп’ютерів далеко не завжди припускають вменение службовця функцій, не передбачених контрактом, що не відповідають його посади, професії, кваліфікації та ін Зміст контракту в таких ситуаціях не зачіпається. Відповідно, якщо дотримуватися законодавства, зміни можуть здійснюватися і без виконання приписів про переведення на вакантну посаду, в тому числі закріплених коментованої норми, незважаючи на те, що фактичні умови праці істотно змінилися. Службовець, в свою чергу, має право не погодитися з нововведеннями. Закон надає йому можливість ініціювати розірвання контракту. У цьому випадку працівникові доведеться надати докази того, що нововведення істотно обмежують його інтереси або погіршують становище порівняно з колишнім. У таких складних ситуаціях громадянину може знадобитися допомога кваліфікованого юриста.