Розподіл і делегування повноважень в організації
А юридичне оформлення?
Керівник вже знає і принципи делегування повноважень в організації, і на їх основі визначив кандидатуру, яку передасть частину своїх турбот, він навіть вибрав, що саме він доручить новому співробітнику. Але як відбувається саме делегування? Здійснюється воно в усній формі, просто наказом або ж оформляється як законодавчо?
Почнемо з того, що будь-який співробітник може відмовитися від делегованих йому функцій, це прописано у Трудовому кодексі, який є основою відносин роботодавця та його підлеглого. Варто зазначити, що подальше делегування (як у лінійних повноважень) також можливо тільки з дозволу керівника: незважаючи на те, що він передав всі свої обов’язки іншій особі, він все одно несе відповідальність за них. Тобто якщо делегування піде на нижчі щаблі службової ієрархії, глава компанії буде відповідальний і за інших співробітників, яким буде перепоручено його завдання.
А можна усно?
Організація системи делегування повноважень здійснюється, як вже говорилося, на основі Трудового кодексу. Згідно з ним, для того, щоб делегування було оформлено за всіма правилами, доведеться підписати довіреність на передачу тих чи інших повноважень. Звичайно, початкові функції співробітника прописуються в трудовому договорі, тому довіреність буде необхідна в тому випадку, якщо керівник вирішить розширити поле її діяльності (навіть тимчасово). Але в більшості випадків все обходиться без додаткової паперової тяганини.
Разом з тим, про передачу нових обов’язків повинні бути повідомлені і деякі інші співробітники, щоб і оцінити компетентність делегати, та надати йому можливу допомогу у виконанні нових обов’язків, так що керівники воліють видавати накази, з якими ознайомлюються всі зацікавлені особи. З іншого боку, всіх тих, кого торкнеться це призначення, можна просто запросити на нараду, на якій все і дізнаються про нові повноваження делегата.
Але якщо делегування завдань і повноважень в організації планується на тривалий період часу, і сукупність нових обов’язків цілком може сприйматися як інша робота, краще законодавчо оформити переведення працівника на нову посаду, а не займатися постійно написанням нових доручень.
