Причини, порядок відсторонення від роботи. Відсторонення від роботи за медичними показаннями

Віктор Кузьмін
1 minute

У різних компаніях і на підприємствах періодично трапляються такі ситуації, коли роботодавцю необхідно усунути конкретного працівника від виконання його обов’язків. З іншого боку, не завжди керівництво діє законно при подібних обставинах. Тому це питання необхідно розглянути більш детально розібратися, як повинні вести себе обидві сторони.

Відсторонення від роботи

Цей процес можна описати як заборона на виконання трудових обов’язків конкретним працівником внаслідок певних обставин. При цьому варто зазначити, що використання подібної заходи в якості дисциплінарного стягнення не є законним.

Такий інструмент впливу фіксується рідко, оскільки легше виписати штраф, ніж запускати цей механізм, в якому повинен брати безпосередню участь працівник відділу кадрів.

Які є види відсторонення

Фактично можна виділити два основних напрями таких заходів впливу: наказ про відсторонення від роботи на обмежений проміжок часу (поки фактор, що спричинило таку реакцію керівництва, не буде усунуто) і на весь період працевлаштування.

Як можна помітити, схема до болю проста. На термін припинення діяльності працівника можуть впливати різні причини, і від них залежить конкретну кількість днів, протягом яких робота буде недоступна.

Іншими словами, поки проблема або причина, через яку відсторонення від роботи мало місце бути, не буде вирішена, співробітник не зможе повернутися до виконання своїх обов’язків. В якості прикладу можна навести кримінальну справу або інфікування працівника.

Причини відсторонення від роботи

Якщо звернути увагу на статтю 76 Трудового кодексу РФ, то можна визначити такі причини, які є достатньою підставою для таких дій:

  • працівник не зміг пройти навчання та подальшу перевірку знань з охорони праці;
  • відсутність необхідних результатів медогляду;
  • зафіксоване стан сп’яніння внаслідок впливу алкогольних, токсичних чи наркотичних коштів;
  • на вимогу посадових осіб чи уповноважених державних органів;
  • медичне протипоказання;
  • у тому випадку, якщо права працівника або спеціальний дозвіл були припинені (суд, інспекція праці тощо);
  • Можливі й інші випадки, не зафіксовані в чинному законодавстві.

Особливості оформлення

Незалежно від того, проходить відсторонення від роботи з ініціативи роботодавця або мають місце інші причини, на сам процес майже завжди впливають правила конкретної організації. При цьому є сфери, в яких дана процедура відчутно спрощена. Мова йде про харчовій, транспортній галузі, а також організації, що мають відношення до громадського харчування.

Важливо розуміти, що будь-яке обставина, наслідком якого є постійне або тимчасове відсторонення від роботи, повинно фіксуватися на папері. Сам документ має вид акта чи доповідної записки на ім’я керівника. Її повинні підписати як укладач, так і свідки.

Вивчивши загальні правила, що стосуються даного питання, можна помітити, що відсторонення повинно оформлятися у вигляді розпорядження або наказу. При цьому розробленої для таких випадків уніфікованої форми немає. Цей документ підписується керівником організації.

Більш детально про медичному висновку

Результат обстеження кваліфікованими медиками може стати підставою для призупинення діяльності конкретного працівника. Якщо трохи заглибитися в цю тему, то можна виділити наступні причини, наслідком яких може стати відсторонення від роботи за медичними показаннями:

  • якщо після обстеження були зафіксовані протипоказання для виконання конкретного виду робіт відповідно до змісту трудового договору;
  • коли обов’язковий медогляд не був успішно пройдений, так само як і психіатричний огляд у тих випадках, які передбачені нормативно-правовими актами і федеральними законами;
  • у разі отримання довідки, що встановлює факт інвалідності (з зазначенням конкретної групи) або ступеня обмеження здатності здійснювати трудову діяльність;
  • відсторонення від роботи за медичними показаннями можливе за участю співробітника в програмі реабілітації, внаслідок втрати працездатності після нещасного випадку на виробництві;
  • висновок, виданий лікарем жіночої консультації.

Що необхідно вказувати в наказі

Коли оформлюється подібний документ, у ньому необхідно фіксувати наступну інформацію:

  • Строк, протягом якого буде діяти усунення, в тому випадку, якщо визначити його можливо. Таке становище працівника може бути прив’язане до необхідності вчинення певної дії, після чого він знову зможе приступити до своїх обов’язків (медогляд, наприклад).
  • Обставини, що стали причиною відсторонення.
  • Якщо того вимагає ситуація, варто вказати, хто саме буде виконувати обов’язки відстороненого працівника до того моменту, коли його питання вирішиться.

Якщо так сталося, що відсторонення працівника від роботи необхідно провести в гранично короткі терміни (у випадку сп’яніння, наприклад), можна використовувати спрощену систему.

Суть її зводиться до наступного: медичний працівник проявляє ініціативу щодо припинення роботи конкретним співробітником і в якості підстави свого рішення пред’являє дані огляду. Відсторонення від роботи з ініціативи роботодавця (мається на увазі безпосередню участь керівництва) також може значно прискорити процес.

Тим не менше навіть спрощена схема не позбавляє актуальності необхідність писати розпорядження або наказ. Ця особливість зумовлена тим фактом, що такий захід, як відсторонення, неминуче пов’язана з припиненням нарахування заробітної плати.

Порядок відсторонення від роботи передбачає зазначення строку відсторонення. Його необхідно відобразити в наказі. У деяких випадках визначення меж періоду при тимчасовому припиненні діяльності не є обов’язковою. Наприклад, у випадку з необхідністю проходження медогляду дати будуть зайві. Адже якщо співробітник встигне пройти цей огляд до зазначеного терміну, то роботодавцю доведеться випускати новий наказ з новими даними, що не можна визначити як практичну і зручну схему.

Коли не припиняється оплата праці при звільненні

Важливо розуміти, що є такі причини припинення трудової діяльності, які передбачають збереження зарплати або її часткового нарахування.

Наприклад, відсторонення від роботи не є наслідком вини працівника, то останній може розраховувати на те, що 2/3 свого заробітку він отримає. В якості прикладу можна навести тимчасове переведення працівника.

Ця інформація актуальна також і для вагітних жінок. Її можуть усунути з причини необхідності переведення на більш щадну роботу на підставі відповідних медичних показань. При цьому буде збережена середня оплата праці за попереднім місцем роботи. У неї також залишається можливість звільнення від діяльності зі збереженням середньої зарплати в тому разі, якщо відповідне нове місце не було знайдено.

Які дії можна вважати незаконними

Завжди є ризик, що недобросовісний роботодавець може спробувати використовувати відсторонення від роботи, не маючи на це відповідної підстави.

Отже, трудове право визнає деякі дії, пов’язані з вищезазначеним процесом, як не відповідають законодавству. В цьому випадку все дуже просто – незаконне відсторонення від роботи вважається таким, якщо:

  • в якості причини для припинення діяльності співробітника використовується привід, який не передбачає ТК;
  • навіть якщо основа законно, рішення про відсторонення не може вважатися вірним, якщо немає достатньої кількості підтверджень необхідності подібних заходів.

    • Таким чином, незаконне відсторонення від роботи можна не допустити, якщо трохи заглибитися в Трудовий кодекс.

    Додаткова документація

    Причини для припинення діяльності конкретного працівника можуть бути різними, але він завжди повинен знати про них. З цієї причини наказ про відсторонення від роботи (зразок без праці можна скачати в мережі) супроводжується повідомленням, яке необхідно для ознайомлення працівника з прийнятим рішенням.

    Співробітник повинен прочитати повідомлення і підписати його. У тому разі, якщо він відмовляється ставити свій підпис, йому зачитують зміст документа, після чого складають акт.

    Працівник, дізнавшись, що по відношенню до нього застосовано відсторонення від роботи, має право зажадати письмове пояснення. Воно може знадобитися в тому випадку, якщо доведеться вести суперечку.

    Що стосується правових наслідків, то припинення діяльності конкретного працівника може мати кілька підсумків: переведення на інше місце роботи, допуск до трудового процесу і, власне, звільнення.

    Кожен з таких вердиктів повинен супроводжуватися наказом та документацією, яка буде підтверджувати об’єктивність і законність рішення керівництва підприємства.

    Як висловити незгоду з рішенням керівництва

    Не варто виключати таку ситуацію, коли працівник негативно відреагує на ініціативу керівництва щодо відсторонення. У цьому разі він має право оскаржити рішення, звернувшись до суду.

    Закон дозволяє пред’явити наступні вимоги роботодавця:

  • визнання незаконним наказу, який був зачитаний йому;
  • якщо наслідком припинення діяльності стало звільнення, то працівник може наполягати на відновленні;
  • стягнення сум за простій, недоодержаного заробітку або середнього доходу, який було втрачено з вини власників компанії;
  • відшкодування вартості послуг захисту, так само як і компенсація моральної шкоди;
  • у разі звільнення – зміни запису, залишеної в трудовій книжці.

    • Якщо вивчити досвід судових розглядів, коли в ролі позивача виступав постраждалий працівник, то можна прийти до висновку, що у разі допущеної помилки з боку керівництва шанси на успішний підсумок справи можуть бути досить високі.

    Висновок

    У деяких випадках роботодавці можуть допускати помилки, або навмисно діяти незаконно. З цієї причини потрібно завжди уважно вивчати наказ про відсторонення від роботи. Зразок документа неважко знайти в мережі. Це дозволить отримати уявлення про те, як він повинен бути оформлений. Якщо наказ складений без законних підстав або не супроводжувалося необхідною документацією (повідомлення), то працівник має всі підстави для захисту своїх прав.