Поняття, причини і функції конфліктів. Функції соціального конфлікту

Тільки знаючи сутність і функції конфлікту, можливо правильне управління ним та його позитивне рішення. Про це і піде мова в статті.

Визначення поняття “конфлікт”

Якщо задатися метою, то з сучасної психологічної літератури можна почерпнути більше сотні визначень цього терміна з відчутними відмінностями у формулюванні.

З найбільш поширених варто згадати такі:

Конфлікт – це вираз суб’єктивних або об’єктивних розбіжностей, що знайшли вираження в поєдинку сторін.

Конфлікт – це одна з найгостріших способів вирішення суттєвих розладів, що виникли під час взаємодії його суб’єктів і пов’язаний з негативними емоціями.

Виникає ряд питань. Що можна вважати суттєвим протиріччям, що така розбіжність у загальному і як відрізнити його від конфлікту?

Відмінність між протиріччям і конфліктом

Крім Юрія Різдвяного, ніхто з фахівців не вважає суперечність мовленнєвим актом. Знаменитий лінгвіст визначає три стадії розвитку сутички інтересів, які стали причиною проблемної ситуації. Він вважає, що ними є:

• різниця в думках;
• розбіжності в обговореннях;
• неприхована боротьба в діях, виражена конфліктом.

З цього випливає, суперечність – це діалог, іншими словами мовленнєвий акт, при якому сторони висловлюють розбіжності. Конфліктом ж варто вважати мовленнєві акти суб’єктів, які спрямовані на заподіяння шкоди противнику.

Склад, структура конфлікту

Для того, щоб поняття та функції конфлікту стали ясними, необхідно ознайомитися з чотирма основними його складовими: динамікою, структурою і управлінням.

Структура названого поняття складається з:

• предмета спору або об’єкта;
• суб’єкта (-ів), тобто конкретних індивідів, організацій, груп, які беруть участь у ньому;
• масштабу (він може бути глобальним, регіональним, локальним або ж міжособистісним);
• умов, в яких протікає конфлікт;
• тактики і стратегії сторін;
• можливих результатів конфлікту, результатів, наслідків, а також усвідомлення цього.

Справжній конфлікт – це комплексний розвивається процес, який слід за такими стадіями:

Предметна ситуація. На цьому етапі народжуються об’єктивні причини для його початку.

Конфліктна взаємодія. Ця стадія являє інцидент, або ж тимчасове розвиток скрутній ситуації.

Повне або часткове вирішення проблемної ситуації.

Функції конфліктів

Слід також розглянути, які функції виконує конфлікт, залежно від наслідків для його учасників:

• конструктивну (напруження, що виникло в ході скрутній ситуації, може бути використано для вирішення певних завдань або цілей);
• діалектичну (знаходження причин конфлікту);
• деструктивну (усунення проблем загальмовує емоційний окрас взаємодії).

Це основні функції конфлікту, які виражаються в його наслідках, але багато авторів виділяють ще декілька, в залежності від своїх поглядів.

Управління конфліктом

Конфліктом можна керувати, тобто навмисно впливати на шлях розвитку проблемної ситуації. Існує два аспекти: зовнішній і внутрішній. Перший полягає в тому, що керівник/лідер може виступити суб’єктом управління. Внутрішній же означає контроль власної поведінки в конфліктній взаємодії.

Трактування функції конфліктів

Наукова література демонструє різне ставлення до описуваного питання. Як явище негативного порядку, проблемна ситуація потребує дозволу, а по можливості краще її взагалі уникати. Ця думка міститься в роботах авторів адміністративної школи. І група фахівців, що належать до школи “людських відносин” дотримуються аналогічної думки. Адже присутність проблемних взаємодій в організації означало неправильне управління та малоефективну роботу.

Сьогодні існує думка, що виникають розбіжності, а в окремих випадках бажані, навіть в організаціях з продуманим управлінням. Позитивні функції конфлікту полягають у виявленні різних точок зору, безлічі джерел інформації, а також розкритті проблемних місць. Але його негативні прояви полягають у можливому виникненні насильства, дезорганізації, уповільнення темпів розвитку і ін.

Слід зробити висновок, що функції конфліктів полягають у розвиток групи або особистості, але і можуть привести до негативного самовідчуттю, погіршення роботи в групі або організації. Правильне або безграмотне управління проблемною ситуацією вирішує її роль для суб’єктів, деструктивні функції конфлікту можуть взяти верх.

Класифікації конфліктів

Сучасні автори пропонують великий вибір класифікацій за різними принципами. Так, соціолог Андрій Здравомыслов представляє класифікацію за рівнями сторін конфлікту:

• між культурами (типами культур);
• між державними формами;
• між і всередині інституцій;
• між асоціаціями.

Групи, втягнуті у конфлікт, можуть розділяться на:

• групи, засновані на загальному положенні;
• етнічні;

• групи інтересів;

• між особистостями.

Американський филосов Ральф Дарендорф визначив одну з великих його класифікацій:

• за масштабністю;
• щодо соціальних наслідків;
• за джерелами виникнення;
• по формам боротьби;
• по відношенню до суб’єктів конфлікту;
• за особливостями умов походження;
• на використаної сторонами тактиці.

А. У Дмитрів класифікує соціальні конфлікти за сферами: політичні, економічні, трудові, соціального забезпечення, освіти та ін.

Функції соціального конфлікту:

• інтегративна;
• інноваційна;
• активізації соціальних зв’язків;
• перетворення відносин;
• сигналізації про вогнища соціальної напруженості;
• профілактична;
• інформаційна;
• адаптивна;
• соціальних змін.

Якщо сторони соціального конфлікту в змозі його врегулювати, то це слугує стимулом для прогресивних змін у суспільстві.

Функції соціального конфлікту служать для визначення важливості цієї скрутної ситуації. Щодо конкретного суб’єкта конфлікти діляться на:

• Зовнішні (міжгрупові, між суб’єктом і групою, міжособистісні);
• Внутрішні (особистісні конфлікти).

Психологи також поділяють взаємодії подібного роду на мотиваційні, рольові, когнітивні та інші.

Курт Левін вважав, що мотиваційні конфлікти варто зарахувати до внутриличностным. Прикладами подібних можуть бути незадоволеність роботою, брак віри в себе, стреси і перевантаження на роботі. Берковіц, Майерс і Дойч відносили цю ж категорію до груповим.

Когнітивні конфлікти у різних авторів також відносяться як до міжгрупових, так і до внутриличностным.

Рольові конфлікти, суть яких в проблемі вибору відповідного варіанту з-поміж кількох, розглядаються на межгрупповом, міжособистісному і внутриличностном рівні. Згідно з роботами Фреда Лютенса, внутрішньоособистісні конфлікти слід поділяти на: целевоые, рольові та фрустраційні.

Міжгрупові та міжособистісні конфлікти

Міжгрупові конфлікти виникають при зіткненні інтересів певних груп. Поштовхом для виникнення подібної ситуації може стати боротьба за ресурси або вплив в організації, що складається з ряду груп з різними інтересами.

Найбільш часто зустрічаються міжособистісні конфлікти. Велика частина їх виникає із-за боротьби за матеріальні цінності, хоча зовні це виглядає, як дисбаланс у поглядах або світогляді. Іншими словами, це комунікаційні конфлікти.

За характером такі ситуації поділяються на:

Об’єктивні – реальні проблеми.

Суб’єктивні – оцінка вчинків або явищ.

А за наслідками вони класифікуються як:

Конструктивні – раціональні зміни.

Деструктивні – руйнування.

Алгоритм дій при управлінні конфліктом

Для досягнення результату з допомогою правильного управління конфліктами, менеджер зобов’язаний визначити його вид, а також причини та функції конфліктів.

Потім він застосовує найкращий з можливих способів рішення.

Для управління внутриличностным конфліктом цілей менеджер повинен зіставити особисті та організаційні цілі. Для конфлікту ролей спершу варто розібратися з типом ситуації. Існує ряд способів розв’язання внутрішньоособистісних конфліктів:

• компроміс;
• сублімація;
• догляд;

• витіснення;
• переорієнтація;
• корекція та ін.

Міжособистісні конфлікти можуть виникнути в будь-якій сфері взаємовідносин. Управління ними слід аналізувати у внутрішньому і зовнішньому аспектах.

На всіх стадіях управління цією ситуацією слід розглядати симпатії і антипатії, причини і фактори. Відомі два способи вирішення такого виду конфлікту: педагогічний та адміністративний. У більшості випадків конфлікти, наприклад, між підлеглим і начальником, виливаються в догляд або боротьбу. Обидва варіанти не підходять для їх ефективного вирішення.

Фахівці розглядають ще ряд можливих варіантів, як може вести себе індивід. Одним з найбільш популярних вважається двомірна модель Томаса і Киллмена. Вона заснована на звернення суб’єктів конфлікту до своїх інтересам та інтересам опозиції. При аналізі інтересів учасники дотримуються одного з п’яти видів поведінки: догляд, боротьба, уступки, співробітництво, компроміс.

Групові конфлікти

Групові конфлікти зустрічаються не часто, але мають більший масштаб і силу наслідків. Менеджер повинен враховувати, що причини такої взаємодії полягають у:

Порушення норм групи.

Порушення рольових очікувань.

Неправильної внутрішньої установки особистості.

Після ретельного аналізу ситуації за вищевказаних параметрів необхідно розглянути форму, в якій вона проявляється.

Конфлікт між особистістю і групою може бути вирішене двома шляхами:

Особистість, яка відкрила проблему, виправляє визнані помилки.

Особистість покидає групу в наслідок невідповідності її інтересів з інтересами групи.

Конфлікт між двома групами описується у різноманітті форм і причин виникнення. Він може бути виражений у страйку, мітингу, переговорах або зустрічах. Подібними ситуаціями між групами особливо ретельно займалися американські психології і соціологи Арнольд, Гельдман, Дилтон, Роббінс та інші.

Конфлікт “група-група” може бути вирішене в процесі переговорів або укладення договору про зіставлення позицій і інтересів суб’єктів.

Отже, існують конструктивні функції конфлікту – це фіксація суперечностей, їх розв’язання, зняття напруженості і стабілізація. Їх перевага залежить від правильного управління ситуацією. Тільки так можна поліпшити справжнє положення справ.