HR-менеджер – це хто такий? Посадова інструкція HR-менеджера

Віктор Кузьмін

1 minute

Перша людина, з якою претендент знайомиться на етапі співбесіди в компанію – менеджер з персоналу. В залежності від структури компанії це може бути рядовий фахівець з підбору, рисечер або справжній управлінець.

У чому різниця між рекрутером і HR-ом?

Практично кожен менеджер з персоналу вважатиме образою, якщо його назвуть кадровиком. Якщо його назвуть рекрутером – злегка посміхнеться. А якщо запитають, в чому різниця – проведе лекцію на тему того, що такий HR і в чому його функції.

HR розшифровується як Human Rersource. Не Research, як думає більшість. Пошук – це лише мала дещиця того, що робить менеджер з персоналу. А пошук і підбір – також дві великі різниці.

Rersource – головне слово в цій абревіатурі. Саме робота з людськими ресурсами, якісне управління персоналом, розстановка пріоритетів, розвиток співробітників, промальовування цілей для них – основні завдання менеджера.

Роль ейчара

Роль HR-менеджера в більшості компаній незаслужено відсувається на задній план. Прийнято вважати, що бізнес будується генеральним директором, прибуток приносять продажу, а персонал приходить по оголошеннях, сам.

Насправді в сучасних корпораціях давно усвідомили, що відділ по управлінню персоналом повинен стояти на одній лінії з генеральним директором та операційним відділами. Це пов’язано з тим, що менеджер по персоналу повинен чітко розуміти стратегію компанії, знати, які люди потрібні на роботу, які потрібні виконувати завдання.

Клімат у колективі, настрій на робочому місці – речі, що здаються незначними, але зменшують до 30% ефективності відділів.

Ставлення до бізнесу

Майже 85% роботодавців задають кандидатів на роль менеджера з персоналу питання: HR-менеджер – це хто? І багато чують відповідь, що це – співробітник, який повинен робити добре людям і допомагати їм знайти роботу. Як би грубо це не звучало, але таких співробітників роботодавцю наймати не варто.

Позиція ейчара чітка і зрозуміла, що він – права рука бізнесу. Без чіткого розуміння того, чого хоче досягти компанія, які плани розвитку та стратегія їх реалізації, не буде якісного підбору.

Справжній менеджер по персоналу – жорсткий, місцями деспотичний бізнесмен. Необхідно вміти поєднувати людяність з жорсткістю. У спробі бути хорошим і добрим, боячись дати відмову кандидату, багато співробітники відділу підбору так і не ростуть далі середніх рекрутерів. Для того щоб навчитися розвивати персонал і допомагати компанії досягти глобальних цілей, необхідно володіти волею і цілеспрямованістю, і розглядати цілі компанії як свої власні.

Обов’язки

HR-менеджер обов’язки повинен виконувати на 120% і більше. При його посади немає поняття нормованого графіка роботи, думки завжди зайняті пошуком найкращого рішення.

Посадова інструкція HR-менеджера в кожній компанії своя. Однак основні пункти завжди будуть приблизно однакові. Менеджер по персоналу повинен:

Вивчати ринок праці для пошуку кандидатів на необхідні вакансії.
Орієнтуватися в регіональному ринку у випадку необхідності.
Встановлювати відносини з професійними навчальними закладами та вищими навчальними закладами для укладення домовленостей по залученню студентів на практику з подальшим працевлаштуванням.
Сповіщати ЦЗ, освітні установи про наявні вакансії та потреби в персоналі.
Оцінювати кандидатів, грунтуючись на кваліфікації, ділових і особистих якостей претендента.
Організовувати атестаційні заходи для співробітників компанії.
Проводити атестаційні заходи та аналізувати їх результати.
Працювати над формуванням кадрового резерву. Основою для формування резерву можуть служити результати атестацій, добору, аналізу відгуків на резюме, ротації персоналу, результати навчання окремих працівників або стажування на відповідних позиціях.
Брати участь у реорганізаціях та кадрових перестановках персоналу, оргструктури компанії.
Розробляти і реалізовувати різноманітні заходи, спрямовані на управління кількістю співробітників.
Аналізувати роботу персоналу, пропонувати способи поліпшення якості роботи персоналу.
Розробляти і впроваджувати мотиваційні програми для персоналу всіх рівнів.
Розробляти кар’єрні карти для співробітників, реалізовувати їх спільно з керівництвом і персоналом.
Проводити довгострокове планування розвитку співробітників, аналізувати результати і рекомендувати керівництву заходи по поліпшенню якості персоналу.
Надавати консультаційну підтримку керівництву з питань управління персоналом.

Взаємодія із працівниками

Менеджер по персоналу – багатозадачна посаду, крім вищеописаних обов’язків, у нього є перелік додаткових важливих функцій:

допомагати співробітникам, відповідаючи на запитання про перспективи їх особистісного і професійного розвитку в межах компанії;
підбирати персонал в терміни, обумовлені з замовником (безпосереднім керівником іл керівником відділу або підрозділу);
використовувати сучасні і нестандартні методи пошуку, підбору персоналу;
адаптувати нових співробітників для роботи в компанії, супроводжувати їх упродовж усього іспитового строку;
отримувати періодичну зворотний зв’язок від керівника про проходження співробітниками випробувального терміну;
отримувати зворотний зв’язок від керівництва про роботу співробітників, їх взаємодії з колективом;
підтримувати контакт з усіма співробітниками компанії для здійснення зворотного зв’язку з керівництвом, інформування про поставлені завдання, об’єктивності відносини безпосередніх керівників;
розробляти систему оцінки особистісних і ділових якостей співробітників;
подавати звітність керівництву в обумовлені терміни;
дотримуватися законів Російської Федерації і дотримуватися їх у питаннях пошуку і підбору персоналу, складання оголошень про вакансії, проведення співбесід.

Особисті та професійні компетенції

Багато роботодавців вважають, що HR – це кадровик. На нього перекладають функції щодо заповнення кадрової документації та видачі довідок, а в навантаження видають пачку вакансій, які необхідно закрити.

На жаль, більшість працівників відділу кадрів не знають інструментів, якими володіє професійний менеджер з персоналу. Підходячи до питання пошуку співробітника на вакантну посаду, кадровик, найчастіше, втрачає особистісні моменти – впишеться кандидат у відділ, зможе працювати в колективі. Збігаються його кар’єрні цілі з цінностями компанії.

Основні компетенції

Компетенції HR-менеджера:

Розуміння цілей компанії, поділ їх.
Емпатія (уміння співпереживати). Повинна бути дозовано, інакше ейчар не зможе відмовити невідповідним кандидатам і швидко «згорить».
Орієнтованість на результат.
Вміння надавати тільки необхідну інформацію.
Уміння бачити і чути людину. Часто ця компетенція плутається з вмінням «читати як книгу» свого візаві. Як показує практика, в цьому випадку судження про людину більше засноване на стереотипах.
Стресостійкість.
Аналітичне мислення.
Стратегічне мислення.
Вміння керувати талантами.

Особисті якості

Особисті якості менеджера з персоналу повинні допомагати йому у роботі з людьми. Занадто велика чутливість, слабкість, недалекоглядність не дозволять співробітникові якісно виконувати покладені на нього обов’язки.

Якості HR-менеджера, корисні в роботі:

комунікабельність;
неупередженість;
активна життєва позиція;
адаптивність;
стратегічне мислення;
етичність;
самовладання;
впевненість у собі;
стресостійкість;
уважність;
сумлінність;
креативність.

Права ейчара

HR-менеджер обов’язки і права має в рівній мірі важливі. Менеджер з персоналу має право:

отримувати від вищого керівництва інформацію про плани на розвиток компанії з метою завчасного формування резерву і стратегії з пошуку персоналу;
бути присутнім на зустрічах керівництва, пов’язаних із змінами кадрової політики;
брати участь в обговореннях питань, пов’язаних з системою управління персоналом;
вносити пропозиції щодо управління талантами;
взаємодіяти з усіма співробітниками, запитувати необхідну інформацію для виконання своїх прямих обов’язків;
управляти документообігом, пов’язаних з його безпосередньою діяльністю;
повідомляти керівнику структурного підрозділу або своїм прямим керівнику про труднощі, що виникають у процесі добору співробітника на позицію;
відстежувати зміни ринку праці.

Необхідні навички і знання

В роботі ейчару необхідно використовувати велику кількість сучасних прогресивних інструментів. Враховуючи, чим займається HR-менеджер, ці знання необхідно постійно освіжати і доповнювати.

Важливі навички:

знання законодавства про працю, основ соціології;
вміння вести ділові переговори;
грамотність;
володіння інструментами і методами оцінки персоналу, вміння аналізувати їх ефективність;
наявність здібностей до організації;
планування, навички якісного тайм-менеджменту.

Де застосувати таланти?

Розглянемо, в чому ж власне полягає робота. HR-менеджер найчастіше діє в кабінеті і переговорній кімнаті. Потребу в таких працівниках велика частина компаній. Функціонально він може ставитися як до відділу (департаменту) персоналу, так і до операційного відділу. Компанії, в яких співпраця операційного та департаменту персоналу налагоджено, оцінюють зростання своєї прибутковості і ефективності на 12% (дані стосуються лише показників ефективності співробітників як людського ресурсу).

Також фахівці з управління персоналом бувають на конференціях і зустрічах у вузах. Відбуваються такі зустрічі регулярно, проте періодичність регламентується проведенням ярмарків вакансій в самому закладі і необхідністю у молодому персоналі в компанії.

Управління людьми

HR-менеджер – це передусім величезна відповідальність. Відповідальність перед бізнесом, перед персоналом. Професійний співробітник ніколи не залишить наполовину готової карту розвитку потенціалу працівника. Жага вдосконалення не тільки себе, але і співробітників своєї компанії притаманна ейчару в повній мірі.

HR-менеджер – це двигун компанії. Розуміючи свої цілі і завдання, він поставляє якісний персонал, здатний реалізувати поставлені вищим керівництвом завдання. Якщо менеджер не розуміє, який потрібен співробітник, орієнтується тільки на вимоги, не враховуючи особливості культури фірми або побажань до особистості працівника, то закрита вакансія буде формально. Проміжок часу між подачею заявки від керівника відділу до закінчення стажування і прийняття працівника в ряди організації скорочується у тому разі, якщо менеджер з персоналу вміє вловлювати особливості особистості кандидата, зіставляти їх з особистістю керівника.

HR-менеджер – це обов’язкова ланка у структурі великої організації.

Не має значення, як називатиметься позиція – менеджер персоналу, HR, рекрутер. Головне – як розуміє цю позицію керівництво і які повноваження надає співробітнику.