180 ст. ТК РФ. Гарантії і компенсації працівникам при ліквідації організації, скорочення чисельності або штату працівників організації

У кризові часи особливу актуальність для обох сторін трудових відносин набуває 180 ст. ТК РФ. Вона регламентує порядок скорочення працівників. Він досить суворий, тому слід ознайомитися з положеннями цього пункту законодавства. Працівникам – щоб розуміти, як захиститися від свавілля, кадровику – щоб не зробити непробачних помилок. Давайте разом прочитаємо і проаналізуємо текст 180 ст. ТК РФ.

Загальний опис

Розглянута нами стаття складається з чотирьох абзаців – пунктів. Кожен містить певну норму, що регламентує один із етапів процесу скорочення. Скажете, що це дуже мало. Практики з вами не погодяться. Справа в тому, що звільнення за ст. 180 ТК РФ – справа дуже тонка. Проводити його слід обережно, ретельно дотримуючись усіх формальностей. Наш пункт законодавства не самодостатній. Для організації його строгого виконання необхідно знати весь зміст Трудового кодексу, так і інших законодавчих актів. У частині 4 статті міститься відсилання до них. У перших трьох описуються обов’язки роботодавця, який не потребує більше в послугах конкретного фахівця. Він повинен:

• запропонувати людині інше місце з дотриманням всіх норм законодавства;
• своєчасно попередити його про зміну штатного розкладу;
• виплатити в разі необхідності вихідна допомога.

Ці умови є обов’язковими. Їх слід дотриматися як за змістом, так і за формою. Інакше працівник отримає можливість влаштувати адміністрації серйозні проблеми. Давайте розглянемо кожен пункт докладно.

Пропозиція вакантної роботи

Ч. 1 ст. 180 ТК РФ регламентує порядок дій адміністрації у разі скорочення штату або зменшення чисельності. Слід звернути увагу, що наша стаття відноситься до фактично різним змінам у структурі підприємства. Одна з них – зміна штатної чисельності. Це процес, коли потрібно перерозподілити напрями докладання сил внаслідок трансформації виробничого процесу. На практиці окремим документом приймається новий розподіл штатів, з скасуванням старого. У другому разі структура виробництва не змінюється, а скорочується. Тобто адміністрація не має можливості забезпечити обсягами робіт всіх трудівників. Вивільнених скорочують. Окремим документом вносять зміни в графу, що описує кількісні характеристики штатного розкладу. В обох випадках працівнику слід запропонувати інше місце. Воно повинно відповідати його освіти, професійних навичок, практичного досвіду.

Практична реалізація

Вже перший пункт досліджуваної статті містить в собі неявне умова. Справа в тому, що реалізувати його так, щоб ніхто не зміг пред’явити претензій, не так просто, як здається з першого прочитання. Уявіть, що ви кадровик і скорочуєте тридцять чоловік. А вакансій у вас всього дві. Кому запропонувати? Тут слід враховувати положення ст. 179 ТК. Вона говорить про нерівність прав на залишення на роботі. Є категорії громадян, які мають переваги в цьому питанні. А в нашій статті немає прямого відсилання на 179-ю. Але її слід дотримуватися. Значить, потрібно виявити тих працівників, що можуть претендувати на переваги, і їм запропонувати вакансії в першу чергу. Все це, природно, робиться в письмовому вигляді, з фіксацією кожного нюансу законодавства. А працівник, у свою чергу, теж повинен стежити за дотриманням своїх прав. Адже йому, можливо, доведеться скаржитися в спеціальні органи. З третього боку, за виконанням всіх пунктів законодавства покликана спостерігати профспілкова організація. Якщо вона є на підприємстві, то скоротити працівників без її участі неможливо. Це зазначено в абзаці четвертому 180 ст. ТК РФ. Адміністрація повністю виконає перший пункт, якщо запропонує працівникам всі наявні вільні місця.

Про попередження

Як відомо кадровикам, частина 2 ст. 180 ТК РФ повинна дотримуватися свято. Вона говорить про необхідність попередити людей про зміни в штатному розкладі або чисельності в письмовому вигляді. Як правило, видається наказ, під яким працівники ставлять дату і залишають автограф. Але практикують і інші способи. Наприклад, деякі підприємства відправляють своїм фахівцям рекомендовані листи. Це робиться у випадку масового звільнення в організації, яка не має локальної дислокації. Попередити людей слід за два місяці. Ця норма міститься в 180 ст. ТК РФ. Дата скорочення обчислюється не з моменту реєстрації наказу, а від числа ознайомлення фахівця з ним. Цей нюанс набуває значення у разі звернення ображеного працівника в спеціальні органи чи суд. Описану тонкість добре знають досвідчені кадровики, але рідко враховують трудівники, малознайомі з бюрократичним крутійством. А слід враховувати, якщо вирішили судитися з адміністрацією. Недотримання строків попередження часто призводить до відновленню на роботі та покарання начальства. Норма сувора, її порушення неприпустимо.

Хитрощі попередження про скорочення

Працівникам слід знати, що не кожне оголошення рішення про зміну штатів відповідає нормам ст. 180 ТК РФ. Коментарі фахівців містять такий приклад. Адміністрація повідомила про майбутнє скорочення на загальних зборах, усно. Така дія не слід вважати правильним. Кожен працівник повинен зафіксувати факт ознайомлення з інформацією про зміни. У статті йдеться про строк не менше двох місяців. Це слід розуміти так, що можна попередити і раніше. Тоді у людей буде більше можливостей і часу знайти іншу роботу. З приводу пропозиції іншого місця теж є коментарі. Як правило, адміністрація своє бачення подальшого працевлаштування людини оголошує документом, що додаються до наказу про зміну штатного розкладу. Тобто людина знайомиться з двома паперами. Один документ попереджає його про скорочення, інший містить пропозицію нового місця. Його воля – прийняти або відмовитися. Це робиться за два місяці. Але протягом зазначеного строку на виробництві може змінитися ситуація. Отже, ще одна пропозиція в письмовому вигляді має надійти за день до звільнення. Цей нюанс також не всім знайомий. А його недотримання надає певні переваги працівникові у разі виникнення спорів.

Частина 3 ст. 180 ТК РФ

А чи обов’язково перебувати на службі, звідки вас фактично виганяють, всі два місяці? Так може запитати практично будь-який працівник, і буде правий. Погодьтеся, ситуація не особливо приємна для людини. П. 3 ст. 180 ТК РФ відповідає на потенційний питання. Якщо працівник погодиться, то його звільнять раніше. При цьому адміністрація зобов’язана виплатити допомогу в розмірі середньомісячного заробітку. Згода оформляється письмово. Як правило, начальство неохоче розлучається з грошима. Тому трудівникам слід суворо дотримуватися трудове законодавство, щоб не опинитися в невигідних умовах. Справа в тому, що попередження про скорочення не захищає людину від відповідальності за порушення. Приміром, якщо він здійснить прогул, його адміністрація звільнить за іншою статтею. При цьому ніяких допомог та переваг він вже не отримає. Тому необхідно уважно вивчити положення ст. 180 ТК РФ. Вихідні допомоги там передбачені лише на випадок згоди сторін. Потрібно вимагати, щоб адміністрація, якщо хочете звільнитися раніше терміну, письмово висловилася з цього приводу.

Що напишуть у трудовій книжці

Наша стаття не є основою для видання наказу про розірвання трудового договору. Ці умови прописані в іншому пункті ТК. А саме у ч. 3 ст. 81. Це звільнення з ініціативи роботодавця. Тобто в трудовій книжці буде написано, що договір розірвано відповідно до зазначеної статті (ч. 3). Працівнику бажано перевіряти відомості, які кадровик заносить в його документи. Вони впливають як на подальшу кар’єру, так і на оформлення пенсійного змісту. Крім того, є категорії людей, яких взагалі заборонено скорочувати. Це вагітні жінки, мами, у яких дитині не виповнилося трьох років. Їх слід залишити на службі у будь-якому випадку. Такий же пільгою користуються матері-одиначки (діти до 14 років). До речі, якщо у дитини є тільки батько, то правила поширюються і на нього.

Куди скаржитися на порушення?

Такий запитання, на щастя, виникає нечасто. Але ніхто не гарантує ні сумлінності і чесності начальства, ні кваліфікованості кадровика. Тому бажано мати уявлення про те, що робити в разі незаконності дій адміністрації. В першу чергу йдіть до голови профкому. Його борг – виступити на вашій стороні. Якщо такого органу не є, то звертайтеся до інспекції з праці. Там є фахівці, в чиї службові обов’язки входить проведення перевірок дотримання законодавства. Бажано надати до цього органу всі документи, пов’язані з неправомірним скороченням. Фахівець проведе перевірку на місці. Якщо порушення і справді мало місце, то покарає начальство. Однак він не правомочний вирішувати питання про поновлення на службі. Це робить суд.

Висновок

Трудове законодавство РФ складено таким чином, щоб людина була захищена всебічно. Цей факт може бути неявен для тих, кого обійшли конфлікти з начальством. Однак держава суворо стежить за тим, щоб свавілля з боку адміністрації було як можна менше. А якщо він і трапляється, то відбувається це найчастіше через неграмотність працівника, який не знає, як захистити свої права. Тому бажано знайомитися з положеннями ТК, розуміти і використовувати отримані знання на практиці. Тоді керівник не зможе повернути ситуацію у свою користь, незалежно від того, наскільки грамотний кадровик працює на підприємстві. Удачі!