Який строк позовної давності по трудових спорах?
Одна з активних ніш у цивільному судочинстві – це трудові спори. Причина тому – велика кількість конфліктних і спірних ситуацій між працівником і роботодавцем. Такий тип розбіжностей, в якому з одного боку бере участь працівник, а наймач — з іншого, відноситься до індивідуальних трудових спорів.
Предмет індивідуальних трудових спорів
Основна маса судових розглядів по трудових спорах пов’язана з грошовими питаннями нарахування і виплат зарплати, премії, плати за переробки, компенсації, відсотків, лікарняних, відпускних, утримання штрафів, необґрунтовані вимоги, недотримання договору і у питаннях звільнення.
Такі розбіжності можна владнати шляхом переговорів, а у випадках, коли вони не дали результату, сторони звертаються в суд.
Який строк позовної давності по трудових спорах у нормативних документах? Розглянемо це питання докладніше.
Коротко про поняття
Позовна давність використовується для позначення терміну захисту прав, які були порушені. Протягом цього часу потерпіла сторона має право подати позов і вимагати відновлення своїх прав. Закінчення цього строку не позбавляє особи можливості подавати позов, а відповідач в цьому випадку не буде зобов’язаний у примусовому порядку виконувати свої зобов’язання.
Загальноприйнятий термін позовної давності встановлений як три роки, наприклад, строк позовної давності за угодами та іншими цивільно-правових відносин. Але існують особливі терміни, відмінні від трьох років, обумовлені для окремих видів спорів. Такі особливі строки обумовлені і для трудових спорів.
Ще один момент, який потрібно розуміти: позовна давність не діє автоматично. Зацікавлена сторона повинна ініціювати питання про позовної давності по даній справі до остаточного рішення суду. Якщо ж вона цього не зробила і виконала позовні вимоги, то повернути сплачене назад не можна.
Який строк позовної давності для працівника
Закон визначає різні терміни позовної давності для сторін спору – працівника і наймача. Ці норми прописані у статті 392 Трудового кодексу РФ, яка описує кілька термінів для подачі позову в суд для учасників спору.
Перший пункт 392-ї статті ТК РФ свідчить, що для трудящих строк позовної давності по трудових спорах становить:
- 3 місяці – всі трудові спори, крім звільнення;
- 1 місяць – спори з приводу звільнення.
У ці терміни він має право подавати позовну заяву і захистити порушені права в суді. Що стосується терміну в 3 місяці, то відлік настає з моменту, коли працівник був обізнаний про порушення своїх трудових прав.
Щодо незаконного звільнення можна сказати, що на захист своїх трудових прав працівника є всього один місяць з того моменту, коли йому вручена копія наказу з розпорядженням про звільнення або з дня отримання трудової книжки.
Як бачите, терміни для працівника дуже короткі, і багато хто через незнання пропускають їх. Минув строк позовної давності можна відновити, але тільки маючи поважну причину пропуску встановленого строку. Такою причиною може бути хвороба, смерть близького родича або інші причини, що котируються в суді.
Але навіть якщо обумовлені терміни пройшли, суд зобов’язаний порушити справу. Проте роботодавці знають про короткі терміни і обов’язково скористаються можливістю заявити, що термін упущений. Суд запросить у позивача причини пропуску строку і розгляне їх. У разі якщо сторона позивача не надасть доказів вагомих причин, то в розгляді справи буде відмовлено.
Який строк позовної давності для роботодавця
Строки для роботодавця вказані в другому пункті 392-ї статті ТК РФ. Термін позовної давності становить 1 рік з того моменту, як виявлений збиток майна (халатність) з боку працівника. Причому це відноситься і до тих співробітникам, які працюють в даний момент, а також звільненим з фірми.
Великі строки для роботодавця і короткі для працівника введені, мабуть, для захисту прав наймача та стимулювання працівника до захисту своїх прав без зволікання.
Роботодавець, який пропустив обумовлені терміни, також повинен подати докази наявності вагомих причин для цього.
Як відновити пропущений строк?
Примітно, що ні в одному нормативному документі не прописано, які конкретні обставини пропуску строку можна вважати поважними причинами. Це означає, що суд вирішує ці питання на власний розсуд.
Але орієнтовний перелік можна знайти у п’ятому пункті Постанови Пленуму ЗС рф від 17 березня 2004 року № 2. Документ визначає поважну причину як ту, що реально перешкоджала подати стороні позовну заяву. У тому ж документі наводяться приклади таких ситуацій:
- Хвороба з оформленим лікарняним листом.
- Лікування в стаціонарі.
- Відрядження в інше місто.
- Догляд за тяжкохворим близьким родичем.
У випадку з хворобою або відрядженням застосовується призупинення терміну позовної давності – це означає, що період, в який у позивача не було можливості пред’явити позов, не буде зараховано в загальний строк.
Ці та інші вагомі причини потрібно буде довести документально, висуваючи конкретні факти.
Частіше буває, що зазначений строк був пропущений працівником без вагомої (доказової) причини, тоді призупинення терміну позовної давності не може бути застосоване. Але захист прав громадян у будь-якій сфері не має терміну давності. З даного питання можна звернутися до трудової інспекції, написавши туди скаргу.
Труднощі з визначенням термінів
Як вже було зазначено, термін позовної давності по трудових спорах загального характеру триває 3 місяці. Але в таких справах не можна точно сказати, коли працівник дізнався про те, що його права порушені. Якщо у спорах про звільнення існує конкретна документально доведена дата, то в інших спорах все більш розмито.
Наприклад, працівник міг дізнатися про порушення його прав півроку тому, а в суді заявити про термін у 2 місяці. Суд буде використовувати в таких випадках тільки реально доказові факти, такі як день виплати заробітної плати, день конкретного наказу і т. д.
Крім того, в питаннях грошових виплат не так просто визначити, в який момент вважати початком обчислення позовної давності. На розгляді можуть бути кілька моментів: день затримки виплат, день відмови у виплатах, день звільнення, день, коли працівник відмовився отримати несправедливу плату, і т. д.
Порушення, які носять що триває характер
У постанові Пленуму ЗС РФ, яке було згадано раніше, значиться порядок розгляду справ по триваючим трудовим відносинам. Це відноситься до тих випадків, коли трудовий договір не розірваний, а плата за працю нарахована (депонирована), але не виплачена – позовна давність тут не має значення. Заяви роботодавця про пропущений строк з боку працівника буде розглянуто як не має підстав для незадоволення позовних вимог. Обов’язок по виплаті нарахованої і затриманої заробітної плати зберігається за ним, поки діє трудовий договір.
В пояснювальних документах зазначено, що триваючий характер порушення може бути визнаний тільки у разі депонованої, але не виплаченої зарплати (або інших грошових виплат). Тобто роботодавець виконав свої обов’язки по нарахуванню, але затримав виплату.
З цієї причини термін позовної давності щодо стягнення нарахованої та затриманої заробітної плати у випадках чинного трудового договору просто не має значення.
У разі неначисленной зарплати потрібно посилатися на 392-ю статтю ТК РФ.
Відмова роботодавця у виплаті — початок спору?
Якщо розглядати ті ж питання по затримці заробітної плати, то момент порушення права починається не з дати затримки, а з дати відмови роботодавця у виплаті. Точніше, коли працівник звернувся до наймачеві за нарахованої йому платою за працю, але отримав відмову. Цей момент можна вважати датою початку трудового конфлікту.
Якщо ж роботодавець не відмовляє у виплаті, але не може зробити її на даний момент, то за великим рахунком підстав для трудового спору немає. Оскільки закон не обмежує часові рамки на вимогу виплати нарахувань, то при відмові виплати з боку роботодавця працівник має право звернутися до суду. І якщо дотримані умови 392-ї статті ТК РФ, а саме не закінчився тримісячний термін, то суд винесе задовольняє позов рішення. Строк позовної давності загального характеру в три роки буде визначальним. Іншими словами, сам факт затриманої заробітної плати повинен бути не старше трьох років (згідно з Листом ФНС від 6 жовтня 2009 року № 3-2-06/109).
Короткі терміни – швидке реагування
Наостанок варто підкреслити, що у трудових спорах найчастіше зацікавлений працівник, тому законодавці вважають такий короткий термін цілком достатнім для захисту трудящими своїх прав. Крім того, це спонукає діяти швидко та оперативно, адже у разі пропуску строку довести наявність на те вагомої причини буде непросто.
Строк позовної давності по трудових спорах потрібно знати, оскільки практика показує, що більшість таких спорів завершується судовим відмовою у зв’язку з упущеними термінами.
