Ст. 193 ТК РФ. Порядок застосування дисциплінарних стягнень

Порядок, згідно з яким застосовуються дисциплінарні стягнення, розглянуто ст. 193 ТК РФ. Вона досить докладно описує процедуру. Тим не менш, у практиці виникає маса питань її застосування. Давайте розглянемо, як ст. 193 ТК РФ «Дисциплінарні стягнення» з коментарями і поясненнями подається в сучасній спеціалізованій літературі. Кадровику і працівнику бажано мати узгоджене уявлення про порядок неприємної процедури покарання за порушення трудового розпорядку, щоб виключити конфліктні ситуації, не доводити справу до суду.

Ст. 193 ТК РФ дисциплінарні стягнення

Звернемося до змісту законодавства. Ст. 193 ТК досить об’ємна і лаконічна. У восьми її пунктах міститься вся процедура, проходження якої обов’язково при накладенні стягнення. Вона складається з таких дій:

• виявлення проступку;
• вимога від працівника пояснення;
• складання проекту наказу;
• узгодження його з представницьким органом;
• ознайомлення людини з документом.

На кожному етапі можуть виникнути свої труднощі і різночитання. Хоча ст. 193 ТК досить докладно описує терміни та дії, практика показує, що можливі нюанси, що призводять до непримиренних суперечок між працівником і адміністрацією. У кожної сторони свій погляд на подію. Крім того, частина працівників просто не знає прав. Люди намагаються хитрувати, роблячи необдумані, непотрібні дії. Вивчення ст. 193 ТК РФ «Дисциплінарні стягнення» з коментарями дозволяє уникнути ускладнення ситуації внаслідок відсутності достатніх знань.

Пояснення працівника

Виявити проступок може особа, яка не має права накладати покарання. Як правило, ним є безпосередній начальник працівника. Ця людина пише доповідну записку (ст. 193 ТК не вказує на обов’язковість наявності такого документа). Керівник, що приймає кадрові рішення, зобов’язаний відреагувати на папір – поставити резолюцію. Далі, доповідна направляється кадровику. Це важливий момент, швидше, для адміністрації. У разі виникнення судового розгляду їй доводиться детально демонструвати дотримання всіх термінів, на які вказує стаття 193 ТК РФ. Практика показує, що без відповідного документа зробити це досить складно. Суд, як правило, у трудових спорах стоїть на боці працівника, тому кадровики страхуються спочатку, ще до виникнення конфлікту. На підставі доповідної записки з резолюцією начальника у працівника вимагають пояснення. Воно повинно бути надане протягом двох днів. Це нове положення у досліджуваній статті.

Навіщо регламентований термін надання пояснення

Раніше такого уточнення не існувало в ст. 193 ТК РФ. Судова практика продемонструвала недоробку законодавства в даному напрямку. Справа в тому, що відсутність уточнення по термінах призводило до створення нерозв’язного конфлікту. З одного боку, адміністрація користувалася цим фактором для здійснення тиску на працівника. Практично людині давали пару годин для написання пояснювальної записки. Якщо йому потрібні додаткові документи, щоб довести ненамеренность правопорушення, законодавчих підстав для продовження терміну у нього не було. З іншого боку, сам працівник виявив упертість, намагався затягувати процес прийняття рішення. У суді довести, хто з них прав було дуже складно. Тому і ввели норму про термін надання пояснення у статтю. Це зроблено з метою захисту прав працівника. Щоб людина мала час для збору підтверджуючих документів та довідок. Приміром, якщо запізнився на роботу через аварії, збою в роботі транспорту і так далі. Такі факти підтверджуються відповідними довідками, що прикладаються з пояснювальній записці. Винний зобов’язаний письмово висловити своє ставлення до претензій адміністрації, тобто написати власноруч відповідний документ, зафіксувавши час і дату його надання.

Про актах

У досліджуваній статті конкретизовано два випадки, коли працівник не бажає співпрацювати з адміністрацією. В обох необхідно скласти спеціальний документ, що фіксує такий факт. Перший – це коли працівник не бажає писати пояснення. В цьому випадку пишеться акт про те, що людина не надав документа в обумовлені законом терміни. Він повинен бути підписаний не тільки кадровиком і юристом. До комісії по складанню актів бажано включати представника профспілкової організації, або людей, що працюють у різних підрозділах. Тобто, процес винесення стягнення обов’язково включається колектив. Другий акт складається, якщо працівник не бажає знайомитися з наказом про догану. На цьому документі повинна бути підпис покараного і дата, написана ним власноруч. Це важливий момент, який враховується всіма органами, куди працівник може поскаржитися. Ознайомити його з наказом слід протягом трьох днів з дня його реєстрації (видання). Якщо він відмовляється, то потрібен спеціальний акт, складений комісійно з залученням членів трудового колективу.

Про терміни

Є ще один нюанс, який потребує роз’яснень. Згідно ст. 193 ТК РФ, дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Якщо ви уважно читали матеріал, то тепер стає зрозуміло, для чого потрібна доповідна записка. Саме з цього документа починається відлік всіх законодавчо закріплених термінів. У зазначений місяць не входить час, коли людина:

• хворів;
• був в будь-якому відпустці;
• брав відгул.

Крім того, наказ про покарання потрібно узгодити з представницьким органом колективу. Цей час теж не входить у вказаний місяць. Це в тому випадку, коли проступок виявлено начальником. Якщо ж порушення виявлено перевіркою, то інші терміни. В цьому випадку покарання застосовується не пізніше двох років з моменту вчинення проступку. Причому в зазначений період не включається час ведення кримінальної справи (коли воно є).

Деякі особливості

Всі знають, на роботі ситуації виникають різні. Багато питань, пов’язані з некритичними порушень я трудової дисципліни, вирішуються на рівні особистих взаємин. Тут варто проявляти обережність. Вивчається стаття регламентує час, коли може бути застосовано стягнення. Воно становить півроку. Тобто, якщо відразу вдалося уникнути покарання, це ще не гарантує, що його не буде в подальшому. Законодавець мав на увазі щось інше. Адже в один місяць вся процедура може не укластися через відпустки або лікарняного працівника. Однак, адміністрація, часом, трактує цю норму по-своєму. Працівникам варто звертати на це увагу. Порада: якщо начальник написав доповідну про пристуке, а з керівником вдалося домовитися, то вимагайте, щоб документ знищили у вашій присутності.

Узгодження покарання

Адміністрація не може винести догану, не порадившись з профспілкою або іншим представником трудового колективу. Тут законодавство на боці працівника. Його представницький орган зобов’язаний захистити. Всі документи, які зібрав кадровик, разом з проектом наказу, передаються особам, обличенным довірою колективу. Вони повинні розглянути ці папери в відповідності з прийнятою процедурою. Вона, як правило, заздалегідь погоджується усіма членами трудового колективу на загальних зборах. Як довго має проходити узгодження – законодавчо не закріплено. Однак той час, коли документи знаходяться в представницькому органі, не входить у місячний термін, зазначений у досліджуваній статті. Це теж зроблено для того, щоб працівник мав додаткову можливість для захисту своїх прав.

Одиничність покарання

Можливо, читач, жодного разу не отримував догани на роботі, не зовсім розуміє, навіщо стільки складнощів. Справа в тому, що покарання – це не просто папірець. Його накладення має інші наслідки. Як правило, поки стягнення діє ніхто не стане видавати працівникові премію. У деяких організаціях його виключають з плану кар’єрного росту, не пускають у відрядження і так далі. Законодавчо закріплено, що за проступок людину можуть покарати лише один раз. Не варто плутати стягнення з невиплатою премії. Ці два моменти мають зовсім різну основу. Карають за провину, преміюють за досягнення. Речі не зовсім взаємопов’язані. Рішення приймається адміністрацією в кожному конкретному випадку.

Як позбутися від покарання?

Ст. 193 ТК РФ «Дисциплінарні стягнення» зняття стягнення вважає обов’язковим. Тобто, винесення догани – це ще не вирок. Його можуть скасувати, якщо людина виправився, проявив себе в роботі. Зняття стягнення оформлюється наказом. Щоб його ініціювати, необхідна доповідна записка начальника покараного, в якій вказується підстава для зняття покарання. Документ проходить той же коло. Начальник візує його, висловлюючи своє ставлення, кадровик готує проект наказу. Але краще дотримуватися дисципліну, щоб не зв’язуватися з такими паперовими перипетіями, нікому задоволення не доставляють! Але якщо вас образили, то йдіть до суду. На це працівник має повне право!