Порядок і строк притягнення до дисциплінарної відповідальності

Про те, який термін притягнення до дисциплінарної відповідальності застосовується при якому порушення порядку, розповідає ТК нашої держави. Найбільш актуальні аспекти законодавства, що пов’язані з цим питанням, були встановлені ще в 2006-му, і з тих пір не було внесено істотних змін. У той же час практика показує, що розрахунок строку притягнення до дисциплінарної відповідальності за ТК РФ у багатьох викликає сумніви і складності. Ситуація в деяких випадках ускладнюється настільки, що конфлікт переходить у стіни судової інстанції, де вирішуються можливості застосування тієї чи іншої норми дисциплінарного стягнення.

Особливості питання

Найчастіше складності виникають у роботодавця, чий працівник скоїв проступок. Не завжди зрозуміло, як великі строки притягнення до дисциплінарної відповідальності за ТК, скільки часу у підприємця є, щоб покарати співробітника, і як це можна зробити. Не всі знають, чи потрібно при цьому вимагати від працівника пояснювальну, якщо було вирішено застосовувати суворі заходи.

У законі обумовлені деякі специфічні вимоги, які пред’являються до документообігу, супроводжуючому накладення покарання і дотримання строку притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника. Якщо звернутися до судді в ситуації, коли справу було оформлено некоректно, навряд чи можна розраховувати на результат розгляду в свою користь, тому важливо поставитися до всіх моментів відповідально і оформити все за правилами.

Основні правила

В даний час особливості, строки притягнення до дисциплінарної відповідальності визначені статтями ТК під номерами 192, 193. Саме тут зазначено, що невиконання покладених на працівника обов’язків або виконання неналежної якості можуть бути підставами для застосування стягнення. Важливим застереженням є необхідність доказу того, що вина за провина лежить на самому співробітнику. Щоб покарати людину, необхідно не тільки дотримуватися строк притягнення до дисциплінарної відповідальності, але ще й вдаватися тільки до дозволених законом заходів. До таких належать догана, зауваження, звільнення, якщо для цього є підстави, що відповідають нормативам діючих законів.

Особливий випадок

Що робити, якщо роботодавця цікавить строк притягнення до дисциплінарної відповідальності військовослужбовців? Для певних спеціальних категорій громадян введені специфічні закони, що регламентують особливості взаємодії з ними. Крім військових, це стосується поліцейських, людей, що займають посади в державних інстанціях, а також працівників правових організацій. Специфіку стягнення і встановлення строків притягнення до дисциплінарної відповідальності поклали на спеціалізовані федеральні закони. Також свою роль грають статути організацій, дисциплінарні положення, прийняті у конкретному місці і поширюються на строго обумовлені категорії трудівників.

В даний час неприпустимо вибирати такий строк притягнення до дисциплінарної відповідальності співробітника поліції, який не обумовлений в ТК, інших правових нормативних актах, а лише введений за ініціативою, приміром, безпосереднього начальника. На першому місці має бути дотримання законних норм і установок.

Особливості та обмеження

Важливо не тільки дотримуватися строк притягнення до дисциплінарної відповідальності, але і ряд специфічних моментів, обумовлених у законах. Зокрема, при виявленні одного відступу від правил можна один раз за це покарати винного людини. Неприпустимо повторне накладення стягнення за той же проступок. Обираючи покарання, керівник підприємства повинен особливу увагу приділити тому, наскільки важке правопорушення було вчинене, а також обставин, що змусили співробітника поступити таким чином. На практиці відомо багато випадків, коли при докладному розгляді в особливостях справи було вирішено відмовитися від залучення до відповідальності.

Дотримуючись строків притягнення адвоката до дисциплінарної відповідальності, потрібно пам’ятати, що працівник (втім, це справедливо для будь-якої галузі, де б не працював співробітник) може направити запит на оскарження. Заяву пишуть у державну інстанцію, яка відповідає за охорону праці. Можна звернутися до тих органів, які в індивідуальному порядку займаються розглядом трудових конфліктів.

Дотримуючись регламенту

Чинне законодавство встановлює, що строк давності притягнення до дисциплінарної відповідальності становить один місяць. Відлік починається з того дня, коли було виявлено факт вчинення проступку. Якщо працівник хворів чи був у відпустці, цей часовий проміжок не враховується. Також необхідно вирахувати час, який потрібно представницькому органу працівників для винесення обґрунтованого рішення щодо конфліктної ситуації.

Певні обмеження накладаються і на ситуацію, коли вчинення суперечить правилам вчинку було виявлено запізно. За законом строк давності притягнення до дисциплінарної відповідальності становить півроку з моменту, коли сталася подія. Одночасно з цим спеціальні вимоги поширюються на ситуацію, коли порушення правил було виявлено при проведенні масштабної ревізії, інвентаризації або в ході дослідження господарської діяльності аудиторами. У цьому разі строк притягнення до дисциплінарної відповідальності державних працівників становить два роки з моменту, коли сталася подія. Проміжок, необхідний для кримінального судочинства, якщо в цьому виникла необхідність, не береться в розрахунок при обчисленні кінцевого дня, коли встановлений законом строк закінчується.

Особливості обчислення строків

Як встановлено в постанові ВС, виданому в 2004-му, термін притягнення до дисциплінарної відповідальності державних службовців, співробітників приватних компаній починається в день, коли був виявлений факт вчинення проступку. З цього моменту починають відраховувати місяць. При цьому інформація про вчинення суперечить встановленим правилам діяння повинна в офіційному порядку дійти до безпосереднього начальника, яким винний працівник підпорядкований. Навіть якщо таке посадова особа за особливостями свого працевлаштування не має можливостей накладати дисциплінарні стягнення, відлік часового проміжку стартує саме в цей момент.

Одночасно з цим постанова містить уточнення щодо неможливості враховувати в цьому місяці періоди, які працівник провів на лікарняному. А ось відсутність з інших причин (наприклад, відгули) враховувати не потрібно. Не потрібно спеціального підходу до розрахунку термінів і в ситуації, коли співробітник працює вахтовим методом.

А що з відпусткою?

Як зазначено в документації, виданої ВС, якщо працівник перебуває в оплачуваній відпустці, наданій йому роботодавцем з підстав, повністю відповідним чинним законом, такий часовий проміжок перериває місячний строк, передбачений для винесення стягнення по виявленому факту порушення дисципліни. Також проміжок переривається, якщо співробітник знаходиться в іншому відпустці, призначеному йому за нашими законами. Сюди належать відпустки, пов’язані з проходженням навчання в спеціалізованому закладі, а також часові проміжки, які роботодавець надає працівникові, не зберігаючи за ним оплату праці на цей час. Якщо працівник отримав додаткову відпустку, місячний термін подовжується на цей часовий проміжок.

Особливості оформлення питання

Якщо був виявлений факт дисциплінарного проступку, необхідно одразу ж зафіксувати його в офіційному порядку в письмовій формі. Зазвичай всередині організації формують акт встановленого зразка, під яким ставлять підписи відразу кілька співробітників компанії. Іноді додатково потрібно підготувати доповідну, службову записку та направити її на адресу керівника підприємства, щоб поставити його до відома про доконаний факт.

Вся документація по мірі готовності спрямовується на резолюцію головному керуючому компанією особі. Місяць починають відраховувати з моменту, коли керівник отримав доступ до документації. У нього є право в обумовлений строк вибрати і застосувати стягнення, врахувавши особливості ситуації.

Перевірки та стягнення

Досить часто факт порушення дисципліни дозволяє виявити великомасштабна перевірка, що проводиться на підприємстві. У деяких випадках це внутрішня перевірка, але практика показує, що частіше вона ініційована зовнішніми структурами. Це можуть бути володіють відповідними повноваженнями державні органи, відповідальні за нагляд і контроль. Якщо перевірка дозволяє виявити факт вчинення порушення деякими працівником компанії, тоді термін починають відраховувати з того моменту, коли в адресу компанії вчинив акт, реєструючий всі результати щодо заходу.

А ось якщо порушення правил було виявлено під час внутрішньої перевірки, тоді надходять дещо іншим чином. Місячний термін прийнято починати відраховувати з моменту, коли був складений акт за результатами перевірки, який в офіційному порядку задокументував отримані результати. Не грає ролі, в який день документація надійшла на розгляд керівнику організації, так як ключовий вважається дата ознайомлення безпосереднього начальника вчинила проступок працівника. Цей момент нерідко викликає певні суперечки, але численні судові справи, в яких об’єкт розгляду був саме таким, повністю підтверджують коректність трактування постанови ВС описаним чином.

Важливі моменти

Найчастіше перевірка організована таким чином, що для фіксації кожного окремого порушення дисципліни всередині підприємства видається внутрішній документ, акт, який підписують працівники організації. Також можна складати довідку дії. В якості дати, з якої починають місячний відлік, виступає той день, коли документація надійшла безпосередньо керівнику працівника, вчинила порушення правил.

Численні приклади такого підходу до розрахунку термінів відомі з судової практики нашої країни, причому в самих різних регіонах держави.

Та не винен я!

Законодавством встановлено, що перш накладення покарання при виявленні факту злочину дисципліни спершу потрібно вимагати від працівника написати пояснювальну, і тільки після цього застосовувати будь-які заходи стягнення. Працівник пише такий документ у письмовій формі, він реєструється за правилами внутрішнього документообігу. Якщо працівник відмовляється надавати пояснення, це не може бути перешкодою для застосування стягнення. У працівника є два дні на формулювання в письмовому вигляді пояснення. Якщо за цей термін ніякої документації в адресу керівника так і не було спрямовано, співробітниками підприємства підписується акт, що підтверджує цей факт.

Якщо співробітник відмовляється писати пояснювальну, факт вичікування двох днів все одно залишається обов’язковим за законом – вимога зазначено в нормативних актах нашої країни. Якщо роботодавець відмовляється витримувати цей часовий проміжок і намагається застосувати стягнення до працівника раніше встановленого терміну, сам факт накладення покарання стає незаконним, а у працівника з’являються повноцінні підстави для подання апеляції у спеціальну інстанцію по захисту інтересів трудящих.

Терміни горять!

Два дні, які прописані в законі, – це термін, за який працівник може сформулювати пояснення зробленого правопорушення і донести обставини, які можуть певною мірою поліпшити його становище. У кожного є право відмовитися від надання пояснювальної, в той же час за ці два дні можна змінити своє рішення. Результатом стягнення в деяких випадках може бути навіть звільнення співробітника. Якщо працівник подав у письмовій формі пояснення причин скоєного порушення правил, це не скасовує можливості застосування до нього найбільш важкої форми стягнення, тобто звільнення. У той же час відмова від надання не стає причиною посилення покарання. Важливо пам’ятати, що порушення дисципліни і стягнення, за це призначаються, повинні розумно співвідноситися один з одним.

Оформлювати все за правилами

Коли роботодавець запросив у працівника пояснювальну по виявленому факту порушення дисципліни, необхідно підготувати проект наказу. Після закінчення двох днів, що надаються на роздуми співробітникові, можна підписувати офіційний папір. Підпис ставиться тією особою, на яку в даний момент покладено повноваження керівника організації. У наказі в обов’язковому порядку детально прописуються всі підстави, які спровокували відповідне рішення.

Наказ видають тільки в тому випадку, коли факт порушення дисципліни можна підтвердити. Підставою для документа можуть бути посилання на документацію, при дослідженні якої виявлені помилки, які стали причиною накладення стягнення.