Формування кадрового резерву: принципи, завдання, етапи. Управління кадровим резервом

Особливості державної цивільної служби

В цілях сприяння розвитку системи державної служби, а також вдосконалення порядку формування та ефективного використання резерву управлінських кадрів утворюється Комісія при Президентові Російської Федерації з питань державної служби та резерву управлінських кадрів.

Період планування та формування кадрового резерву державної цивільної служби, як правило, займає від року до трьох років. Час перебування у кадровому резерві також окремих фахівців становить у середньому три роки, але при довгострокових планах організації може досягати і п’яти років.

Незалежно від термінів реалізації «резервного» проекту і фінансових можливостей організації роботу з кадровим резервом необхідно вести серед зацікавлених осіб у відкритій формі (інформація повинна бути доступна співробітникам), ця середовище повинна бути конкурентною (на керівну посаду необхідно відбирати відразу кілька кандидатів).

Результати професійної діяльності – дуже важливий критерій відбору, оскільки за ним можна судити про ефективність роботи кандидата, але і оцінити користь від зарахування його в резерв. Таке нематеріальне заохочення фахівця, як включення в кадровий резерв, стане наочним прикладом для інших співробітників і мотивує їх до високих результатів праці.

Даний набір вимог не є вичерпним і може формуватися в залежності від потреб організації в даний час і в майбутньому, від рівня плинності кадрів, а також від соціальних, вікових та інших характеристик персоналу. Важливо розуміти, що надмірне посилення відбору може призвести до дискримінації працівників.

Для управління кадровим резервом зазвичай видаються особливі внутрішні нормативно-локальні акти. Наприклад, положення про формування кадрового резерву або положення про роботу з кадровим резервом. На ранній стадії реалізації даного проекту подібний документ покликаний закріпити:

• порядок формування резерву;
• завдання, які вирішуються шляхом створення резерву;
• обов’язки і відповідальність посадових осіб, що формують резерв;
• порядок та систему роботи;
• поповнення резерву та зміни у її складі;
• систему звітності про кадрової роботи та порядок ведення даної звітності.

Подібний документ підкреслить важливість роботи, серйозність намірів керівництва, уважне ставлення до працівників.

Поряд з положенням про формування кадрового резерву складається перелік посад кадрового резерву державної цивільної служби, в якому в тому числі визначається кількість кандидатів для резервної посади. У більшості організацій існують програми розвитку кадрового резерву, утримання кадрів, а також резервні списки на випадок заміщення вакансій. При цьому необхідно пам’ятати, що працівники, зараховані до кадрового резерву, повинні не тільки знати про це, але і чітко уявляти свої перспективи і вимоги, які будуть пред’являтися до них у разі реального підвищення в посаді.

Навчання «резервістів» може проходити у вигляді підвищення кваліфікації, отримання другої вищої освіти, проходження курсів або стажування. Непогане доповнення – зустрічі з обміну досвідом, де співробітники будуть ділитися отриманими знаннями і враженнями.

При цьому необхідно звернути увагу на те, що очікування віддачі від зарезервованих і підготовлених до певної посади спеціалістів безглуздо, якщо робота з кадровим резервом не пов’язана зі стратегією організації, не підтримується всієї корпоративної культурою, якщо не проводяться проміжне тестування та аналіз плинності кадрів, у працівників низька лояльність, відсутня готовність до навчання. Але якщо все йде інакше – кадровий резерв, безумовно, стане хорошим мотивуючим фактором як для співробітників, так і для самої організації.

Згідно з чинним законодавством, передбачена постійна робота з резервом, мета якої – підготувати гідну зміну керівним працівникам і забезпечити спадкоємність поколінь. Форми і методи роботи з резервом визначаються керівником організації або її структурного підрозділу та вимог посади.