Формування кадрового резерву: принципи, завдання, етапи. Управління кадровим резервом

Принципи

В основі управління кадровим резервом компанії лежать певні принципи. Розглянемо основні принципи формування кадрового резерву:

• принцип актуальності – означає, що потреба в заміщенні посад повинна бути дійсною на сьогоднішній день;
• принцип відповідності означає, що кандидат повинен відповідати пропонованим вимогам до посади;
• принцип перспективності кандидата.

Як формується

Діюча система формування кадрового резерву являє собою кропітку роботу по виявленню перспективних співробітників (або їх сукупності) як найбільш підходящих і відповідають вимогам керівних посад.

У системі передбачені певні правила. Порядок формування наступний:

• сформувати орган, який займається цими питаннями;
• розробити внутрішній регламент, тобто документ, в якому необхідно відобразити всі процедури створення резерву;
• створити механізми реалізації розроблених правил.

Правильне створення такої системи – запорука успішності оптимізації чисельності персоналу компанії.

Поетапна схема формування

Розглянемо етапи формування кадрового резерву, які передбачають певну послідовність етапів:

• аналіз поточної ситуації:
• оцінка потреби в нових керівників або фахівців на найближчі 1-3 роки;
• складання переліку посад нового резерву;
• визначення наявності вже існуючих фахівців для заміни;
• конкретизація переліку фахівців;
• аналіз ефекту від резерву, який був створений раніше.

Підбір необхідних кандидатур для включення до складу резерву відбувається за такими етапами:

• аналіз даних анкет по співробітникам;
• проведення співбесіди;
• спостереження за поведінкою працівника в його взаєминах з іншими колегами;
• оцінка показників роботи, які характеризують його трудову діяльність, а також результатів виконання ним конкретних завдань;
• проведення атестації співробітника;
• виявлення відповідності виявлених якостей вимогам посади;
• порівняння результатів за різними кандидатур;
• складання списку резерву нового з переліком кандидатів на посаду.

Такий список має свої особливості:

• одна людина одночасно може фігурувати в декількох розділах: на найближчу і віддалену перспективу, а також за різними варіантами посад;
• збір максимальної кількості відомостей про кандидата, наприклад, анкетні дані, результати атестації, оцінка потенціалу, відгуки колег і т. д.;
• складання рекомендацій за програмою підвищення кваліфікації.

Отриманий таким чином список затверджується керівником організації.

Далі робота будується наступним чином:

• перегляд реєстру кандидатів час від часу;
• поповнення списку в разі необхідності;
• виключення зі списку співробітників, які перестали задовольняти вимогам;
• коригування програм підвищення кваліфікації співробітників;
• аналіз ефективності використання реєстру, прогнозування і зміни.