Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше… Стаття 192 ТК РФ. Види дисциплінарних стягнень та порядок їх накладення

Віктор Кузьмін
1 minute

Нерідко керівники стикаються з несумлінним виконанням трудових обов’язків своїми підлеглими, а також з порушенням ними трудової дисципліни. За провини, які вчиняються працівниками, можуть накладатися стягнення. Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з моменту вчинення проступку.

Визначення

Поняття “дисциплінарне стягнення” має на увазі певний вид покарання, що застосовується до особи, яка не виконує свої трудові обов’язки, зазначені в трудовому договорі. Стаття 192 ТК РФ регламентує види стягнень. Крім цього, можуть застосовуватися ті покарання, які передбачені федеральним законодавством або статутом компанії.

Слід сказати, що стягнення повинно співвідноситися з тягарем вчинку. Але в більшості випадків, дисциплінарні покарання носять чисто суб’єктивний характер. Розглянемо детальніше всі нюанси стягнень і те, чи можливе оскарження дисциплінарного стягнення.

Види

Враховуючи положення трудового кодексу, проти працівника може бути застосовано стягнення згідно з його проступку. До дисциплінарних стягнень належать:

  • винесення зауваження;
  • винесення догани;
  • розірвання трудового договору.

Також керівник організації не може звільнити працівника від займаної посади або попередити про факт невідповідності посади. Перераховані види покарань передбачає трудовий кодекс. Дисциплінарні стягнення у вигляді депреміювання або зменшення заробітної плати неправомірні. Винятком вважається, якщо дані нюанси вказані в статуті компанії або інших нормативних документах.

Застосування

Як було сказано раніше, види дисциплінарних стягнень та порядок їх накладення регламентовані в законодавчих актах. Досить часто трапляються ситуації, коли працівники не виконують свої зобов’язання, а роботодавці карають не тих співробітників. Коли дисциплінарні стягнення будуть законними і обґрунтованими?

Згідно з законодавством (стаття 192 ТК РФ), караються в першу чергу ті порушення, які вказані в трудовому договорі і не виконуються належним чином. Сюди можна віднести:

  • Здійснення працівником дій, які не можна документованою регламентом або інструкціями організації.
  • Порушення посадової інструкції чи інших норм організації.
  • Недотримання трудової дисципліни.

    • З боку роботодавця незаконними вважаються такі покарання, як:

  • Накладення штрафів, які не закріплені документально.
  • Зменшення заробітної плати.
  • Необґрунтовані покарання, які не підтверджені документально.
  • Накладення незаконних стягнень для маніпуляції працівниками.
  • Інші покарання, які не відповідають трудовому кодексу.

    • Притягати до дисциплінарної відповідальності можна не тільки рядового співробітника, але і начальника відділу або структурного підрозділу. Дане право регулює ст. 195 і ч. 6 ст370 ТК РФ. Профспілка має право контролювати дотримання трудового законодавства на підприємстві. Якщо є факт порушення норм законодавства, локальних актів, приховування нещасних випадків, невиконання умов колективного договору, профспілка може вимагати від вищого керівництва покарати безпосереднього винуватця виявлених порушень.

    Оформлення

    Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку. Будь-яке покарання має бути оформлено відповідним чином. Порядок оформлення наступний:

  • Документальне фіксування факту порушення. Сюди відноситься складання акта, доповідної або рішення комісії.
  • Пояснювальна від співробітника. Даний документ повинен бути затребуваний письмово під розпис працівника. Якщо він відмовляється подати пояснювальну за фактом порушення, то слід протягом 2 днів скласти відповідний акт. При наданої пояснювальній роботодавець розглядає її і виносить рішення. При наявності поважних причин стягнення може бути скасовано.
  • Видання наказу. У документі має бути зазначено рішення керівника, яке він приймає особисто. Керуватися треба самим проступком, обставинами, які призвели до його вчинення, тяжкості наслідків і т. п. Після видання наказу працівник повинен бути ознайомлений з ним протягом трьох днів.

    • Наказ

    Наказ, що відображає рішення керівника щодо факту порушення, повинен містити такі відомості:

    • повні реквізити співробітника;
    • місце роботи та посада працівника;
    • сутність порушення та перелік порушених пунктів;
    • опис порушення та висновок про ступінь тяжкості проступку;
    • тип стягнення;
    • підстави для покарання (додаються всі документи, зібрані до видання наказу).

    Наказ повинен бути складений за формою і не суперечити Трудовому кодексу. Дисциплінарні стягнення повинні відповідати проступку. У іншому випадку наказ можна оскаржити. Відмова знайомитися з наказом також повинен бути зафіксований в акті.

    Записи в трудовій

    Дисциплінарне стягнення у вигляді догани або зауваження не вноситься в трудову книжку, але за бажанням керівника може бути занесено у особову справу працівника.

    А от звільнення за статтею, обов’язково зазначається у трудовій як підставу для розірвання трудового договору.

    Терміни

    Терміни, якими повинен керуватися роботодавець, чітко прописані в трудовому законодавстві.

    По-перше, дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше 30 днів з моменту виявлення проступку, не рахуючи тимчасової непрацездатності працівника або щорічної відпустки. По-друге, застосовувати стягнення за півроку заборонено, так як спливає термін давності самого проступку.

    Але може виникнути логічне запитання – не пізніше якого терміну застосовується дисциплінарне стягнення, якщо була проведена аудиторська перевірка або ревізія? Тут термін давності дорівнює двом рокам з моменту виявлення проступку.

    Якщо керівник не дотримується зазначені терміни і даний факт був виявлений працівником трудової інспекції, винесене стягнення може бути оскаржено в суді.

    Оскарження

    До дисциплінарних стягнень відносяться зауваження, догани і звільнення по відповідним обставинам. Чи можна оскаржити такі покарання? Можна, якщо працівник упевнений, то покарали його незаконно і несправедливо.

    Для цього громадянин повинен скласти заяву і направити його в одну з трьох інстанцій: в трудову інспекцію, в комісію з вирішення службових суперечок, суд.

    Строк оскарження – 90 днів з моменту, коли працівник отримав повідомлення про накладення стягнення. Якщо стягнення передбачає розірвання трудового договору, то оскаржити його можна протягом місяця.

    Зняття

    Термін дії дисциплінарного стягнення дорівнює 12 місяцям. Іншими словами, якщо за працівником протягом року після вчинення порушення не було зафіксовано інших неправомірних дій, то покарання автоматично скасовується. І працівник після цього визнається не здійснював проступків.

    До того ж протягом встановленого терміну роботодавець може самостійно скасувати стягнення на прохання профспілки, самого співробітника або ж за заявою безпосереднього керівника.

    Наслідки

    Для співробітника наслідки стягнень можуть вилитися в таке:

  • Позбавлення премії та інших стимулюючих виплат. Даний пункт має місце бути, якщо питання про депремировании відображено в локальних актах організації.
  • Отримуючи друге дисциплінарне стягнення, працівник може бути звільнений згідно законодавчим положенням.

    • Відповідальність

    Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з моменту порушення і підходити до застосування такого покарання треба з усією серйозністю, особливо якщо це стосується звільнення.

    Розірвати з працівником трудовий договір за бажанням керівника можна тільки після вторинного покарання за вже наявними стягнення.

    Роботодавець повинен слідкувати за алгоритмом дій. Потрібно пам’ятати, що за однакові проступки не можна карати двічі.

    Важливо приділяти увагу документації: внутрішніх локальних актів, що встановлюють трудові взаємини і документів, що відносяться до різних випадків дисциплінарних стягнень.

    Трудові зобов’язання на співробітника повинні покладатися належним чином, а у разі, коли з’являються нові зобов’язання, вони повинні закріплюватися офіційно.

    Всі документи, що стосуються співробітника: трудовий договір, локальний регламент, посадова інструкція, графік роботи, повинні бути оформлені без помилок і включати в себе весь перелік роботи. Кожен документ повинен бути підписаний і з кожним з них працівник повинен бути ознайомлений під розпис.

    Якщо в якому-небудь з документів буде виявлено помилку, то це може створити труднощі при винесенні дисциплінарного стягнення.

    Кожен документ повинен складатися за всіма правилами. Якщо складається папір про дисциплінарне стягнення, то в підтвердження обов’язково мають бути додані докази у вигляді актів, доповідних записок, пояснювальних записок. Кожне з прикладених доказів повинно супроводжуватися підписами і вірними датами.

    За нормами строк дії дисциплінарного стягнення не більше року, але все залежатиме від самого співробітника.

    Крім цього, якщо працівник упевнений у своїй невинності або він може довести неправильність оформлення документації, можна звернутися в інспекцію з праці. Співробітники інспекції, у разі виявлення правопорушень, а також неправомірних дій з боку керівництва компанії, можуть притягнути останнього до адміністративної відповідальності.

    Також необґрунтоване або застосоване з явними порушеннями законодавчих норм дисциплінарне покарання може бути визнано незаконним. І якщо співробітник по стягненню був звільнений, його будуть зобов’язані поновити на посаді і виплатити відповідні відшкодування (за вимушений прогул, моральну шкоду тощо). Також керівник зобов’язаний понести витрати за судові тяжби, перевірку трудової інспекції або прокуратури, витрати на послуги адвоката та можливі штрафні санкції. І найголовніше, якщо виявиться факт порушення з боку організації, то вона просто може втратити хорошу репутацію та авторитет у інших працівників.

    Отже, щоб під час роботи не виникало зайвих проблем, багатьом роботодавцям потрібно більш серйозно підійти до системи покарань і заохочень. Покарання співробітників не повинно носити суб’єктивний характер, а застосування стягнень повинна відповідати нормам законодавства. Всі системи штрафів та премій необхідно закріплювати документально, тоді і питань не виникатиме.