Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше… Стаття 192 ТК РФ. Види дисциплінарних стягнень та порядок їх накладення
Наслідки
Для співробітника наслідки стягнень можуть вилитися в таке:
Відповідальність
Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з моменту порушення і підходити до застосування такого покарання треба з усією серйозністю, особливо якщо це стосується звільнення.
Розірвати з працівником трудовий договір за бажанням керівника можна тільки після вторинного покарання за вже наявними стягнення.
Роботодавець повинен слідкувати за алгоритмом дій. Потрібно пам’ятати, що за однакові проступки не можна карати двічі.
Важливо приділяти увагу документації: внутрішніх локальних актів, що встановлюють трудові взаємини і документів, що відносяться до різних випадків дисциплінарних стягнень.
Трудові зобов’язання на співробітника повинні покладатися належним чином, а у разі, коли з’являються нові зобов’язання, вони повинні закріплюватися офіційно.
Всі документи, що стосуються співробітника: трудовий договір, локальний регламент, посадова інструкція, графік роботи, повинні бути оформлені без помилок і включати в себе весь перелік роботи. Кожен документ повинен бути підписаний і з кожним з них працівник повинен бути ознайомлений під розпис.
Якщо в якому-небудь з документів буде виявлено помилку, то це може створити труднощі при винесенні дисциплінарного стягнення.
Кожен документ повинен складатися за всіма правилами. Якщо складається папір про дисциплінарне стягнення, то в підтвердження обов’язково мають бути додані докази у вигляді актів, доповідних записок, пояснювальних записок. Кожне з прикладених доказів повинно супроводжуватися підписами і вірними датами.
За нормами строк дії дисциплінарного стягнення не більше року, але все залежатиме від самого співробітника.
Крім цього, якщо працівник упевнений у своїй невинності або він може довести неправильність оформлення документації, можна звернутися в інспекцію з праці. Співробітники інспекції, у разі виявлення правопорушень, а також неправомірних дій з боку керівництва компанії, можуть притягнути останнього до адміністративної відповідальності.
Також необґрунтоване або застосоване з явними порушеннями законодавчих норм дисциплінарне покарання може бути визнано незаконним. І якщо співробітник по стягненню був звільнений, його будуть зобов’язані поновити на посаді і виплатити відповідні відшкодування (за вимушений прогул, моральну шкоду тощо). Також керівник зобов’язаний понести витрати за судові тяжби, перевірку трудової інспекції або прокуратури, витрати на послуги адвоката та можливі штрафні санкції. І найголовніше, якщо виявиться факт порушення з боку організації, то вона просто може втратити хорошу репутацію та авторитет у інших працівників.
Отже, щоб під час роботи не виникало зайвих проблем, багатьом роботодавцям потрібно більш серйозно підійти до системи покарань і заохочень. Покарання співробітників не повинно носити суб’єктивний характер, а застосування стягнень повинна відповідати нормам законодавства. Всі системи штрафів та премій необхідно закріплювати документально, тоді і питань не виникатиме.
