Депремировать – це що таке? За що можна депремировать співробітника

Депреміювання співробітника може проводитися тільки в тому випадку, коли цей факт прописаний в локальних актах підприємства. Депремировать – це не означає, що на працівника накладено стягнення, але і в цьому випадку роботодавець повинен дотримуватися певних правил, щоб позбавлення премії не було порушенням законодавства.

Визначення

Депремировать співробітника означає позбавити його преміальних або зменшити їх розмір. Премія вважається одним з видів доходу працівника, який можна віднести до складової зарплати.

У кожній компанії, як правило, встановлені розміри премій і порядок їх нарахування. Якщо премія виплачується разово, то вказувати цей факт в нормативних документах необов’язково.

Вважати покаранням

Трудове законодавство розглядає всі можливі види дисциплінарних стягнень: звільнення, зауваження, догана. Як видно, депреміювання серед них немає. Але все той же ТК РФ робить посилання на можливість додаткових видів покарань, якщо вони передбачені локальними актами підприємства, статутом або федеральним законодавством.

Що значить “депремировать”? Це значить позбавити співробітника грошової премії за роботу. Тобто якщо співробітник не виконав пункти, зазначені у внутрішніх правилах організації або умови посадової інструкції, то премія йому просто не призначається. Основний акцент тут – не призначається, бо втримати вже видану премію роботодавець не має права. Всі види утримань регламентовані ст. 137 ТК РФ, і випадки утримання преміальних там немає.

Нюанси

Перш ніж підписувати трудовий договір, громадянин повинен уважно вивчити його. Особливу увагу слід приділити зарплати, надбавок і преміальних виплат. У договорі має бути зазначено, з яких частин складається зарплата. І якщо премія прописана як складова частина зарплати, то це основний заробіток, а не грошове заохочення. І якщо у разі якоїсь провини керівник захоче знизити преміальну частину зарплати, це буде вважатися порушенням закону, оскільки він знижує загальний рівень доходу працівника.

Для керівника організації правильніше буде вказати в угоді, що заробіток складається з постійної і змінної частин. До першої буде ставитися оклад та надбавки за складність, наприклад, а до другої – преміальні. Крім цього, можна зробити посилання у договорі на локальний акт організації, де буде вказано, в яких випадках працівник може отримати премію.

Чи може роботодавець депремировать в цьому випадку працівників? Правильно буде сказати – не нараховувати преміальні, тому що в основному премій позбавляють тих співробітників, які не виконують своїх посадових обов’язків і ігнорують вказівки керівника. Депреміювання не може використовуватися як покарання.

Щоб були дотримані всі законодавчі формальності, співробітник крім трудового договору повинен підписати і положення про нарахування премії. До того ж трудове право не дозволяє накладати на працівника кілька стягнень за один і той самий проступок.

За що можна депремировать співробітника? Приміром, він недбало ставиться до своїх трудових обов’язків і періодично спізнюється на роботу. У цьому разі такому працівнику можна оголосити догану і відмовити в нарахуванні преміальних.

Факт нарахування преміальних і їх розмір повинні бути встановлені наказом керівника. Якщо премія знижена або скасовано, також підписується наказ.

Відповідальність керівника

А що робити, якщо роботодавець вирішив незаконно депремировать? Це буде вважатися порушенням, і за це передбачені штрафні санкції. Основні норми покарання за незаконне позбавлення премії регламентує ст. 5.27 КоАП РФ. Штраф накладається:

• на посадову особу і приватного підприємця – у розмірі від 1 тис. до 5 тис. руб.;
• все підприємство – у розмірі від 30 тис. до 50 тис. руб.

Якщо незаконне позбавлення преміальних повторюється, то штраф наступний:

• на посадову особу – в розмірі від 10 тис. до 20 тис. руб. або відсторонення від посади до трьох років;
• на приватного підприємця у розмірі від 10 тис. до 20 тис. руб.;
• на підприємство у розмірі від 50 тис. до 70 тис. руб.

Також законодавчо встановлені штрафи за затримку виплат не тільки зарплати, але і преміальної частини. При цьому така компенсація не залежить від того, з якої причини відбулася затримка у виплатах.

Основні проблеми

Депремировать – це позбавити преміальних. Але основною проблемою компаній, де є така система, вважається неможливість працівника виправити свої недоліки до нарахування премії. Іншими словами, про те, що премії не буде, людина дізнається тільки після отримання розрахункового листа. Отже, працівник, позбавлений премії таким чином, може втратити мотивацію до роботи.

Наступною проблемою можна назвати расплывчавость формулювання в нормативних актах організації, що стосуються нарахування преміальних виплат. Загальна фраза про досягнення високих результатів не містить в собі ніякої конкретики. Співробітник був би більш обізнаний, якби в документі вказується конкретна інформація про те, за що можна отримати премію.

У положенні про премії повинні бути вказані чіткі розміри виплат.

Наприклад, можна депремировать у розмірі 50 % від окладу. До того ж із-за постійного розвитку організації і подібні положення мають з певною періодичністю переглядатися і коригуватися.

Порядок

Якщо позбавлення премії неминуче, керівнику необхідно знати, як правильно депремировать працівника. Будь-яке стягнення, в тому числі і позбавлення преміальних, повинно здійснюватися відповідно до наказу.

Даний документ повинен відображати рішення керівника про застосування заходів покарання працівника. Певної форми такого наказу немає, тому кожна компанія може використовувати свій затверджений зразок. Але, незважаючи на це, в наказі має бути один важливий момент – підстава для депреміювання. При складанні документа потрібно враховувати підстави ст. 129 ТК РФ. Формулювання підстави повинна містити інформацію про відмову в нарахуванні виплати, а не про позбавлення виплати як покарання.

Підстава

За що можна депремировать:

Прогул або тривалу відсутність на робочому місці без поважних причин.

Поява на робочому місці в стані алкогольного або токсичного сп’яніння.

Бешкет, злодійство та інші злочинні дії.

Навмисне псування майна організації.

Недотримання техніки безпеки та норм охорони праці.

Розголошення комерційної таємниці.

Передача керівнику неправдивих даних, що призводить до матеріальних втрат.

Інші проступки, що суперечать нормативним актам організації і законодавства в цілому.

За деякі наведені провини працівника можуть і звільнити. Рішення про депремировании приймає сам керівник. Важливо, щоб у нього був акт про порушення.

Документальне оформлення

Депремировать – це позбавити преміальних виплат, і, як було сказано вище, цей факт має бути підтверджений документально. Видача премії та її позбавлення повинні бути прописані в трудовому договорі, а також у нормативних документах організації. Претендентам повинні чітко пояснювати, за якісь провини працівника можуть позбавити премії.

Практично багато організацій використовують у своїй роботі спеціальні таблиці, розроблені індивідуально, де враховується специфіка роботи підприємства, а також вказуються причини депреміювання. З даної таблиці повинні бути ознайомлені всі працівники під розпис.

Оскарження

У випадку, коли працівник не згоден з застосованим до нього депремированием, у нього є 90 днів, щоб це спростувати. Для цього слід звернутися в суд. Там потрібно буде пред’явити наказ або вказати на факт його видання. Роботодавець повинен довести факт застосування депреміювання: чи мало місце порушення дисципліни або не були виконані поставлені завдання.

Як депремировать, якщо пропущено строк для депреміювання? Ніяк, тому що даний факт не закріплено в законодавстві як стягнення. Премія – це бажання роботодавця нагородити співробітника за хорошу роботу, отже, депреміювання – бажання покарати за непослух. Позбавляти працівника частини зарплати (якщо крім окладу в неї входять і преміальні виплати) керівник не має права. Це незаконно.

Оскаржити виданий наказ про депремировании можна шляхом надання доказів, що вказують на причини невиконання трудових обов’язків або порушення дисципліни.

Для того щоб судовий процес був об’єктивним, потрібно представити:

• акт про виявлене порушення;
• пояснювальну від працівника;
• робочий табель;
• зразок трудового договору, де прописаний факт депреміювання.

Суд повинен виявити, чи були вчинки працівника навмисними, спланованими або ж отримана ситуація, за якої його позбавили премії, була лише наслідком інших причин. Наприклад, працівник, який не з’явився на роботу з-за будь-якого виду сп’яніння або через похмільного синдрому (що може стати причиною поганого самопочуття), не отримає виправдання в судовій інстанції. Але якщо він не прийшов на роботу через отруєння (що можна довести документально), депреміювання буде визнано незаконним і має бути відкликано роботодавцем. У вигляді доказів можна використовувати довідки з медичного закладу, чеки від куплених ліків і т. п.

Виправдання

Якщо за судовим рішенням співробітник був виправданий, роботодавець повинен:

Поновити працівника на робочому місці.

Виплатити моральну і матеріальну компенсацію.

Нарахувати гроші за вимушені прогули.

Сплатити всі судові витрати.

Понести покарання згідно законодавчим нормам.

Плюси і мінуси

Система депреміювання має як позитивні сторони, так і негативні. До плюсів такої системи можна віднести:

Поліпшення дисципліни в колективі через можливості отримати матеріальну винагороду.

Збільшення мотивації для досягнення показників у зв’язку з можливістю отримати грошову винагороду.

Можливість нараховувати преміальні тільки тим, хто їх заслуговує.

Збільшення відповідальності сторін.

Але є і деякі мінуси:

Можливе прояв нездорової конкуренції і зростання напруженості в колективі.

Негативне ставлення до керівника.

Зменшення мотивації до роботи, якщо депреміювання незаконно.

Необізнаність про відсутність премії до моменту її отримання.

Прагнення співробітників досягти результатів в збиток якості.

Погіршення трудової дисципліни на підприємстві і неприйняття всерйоз вказівок керівника.