Звільнення за порушення трудової дисципліни: судова практика

Віктор Кузьмін
1 minute

Будь працевлаштування вимагає від працівника дотримання трудової дисципліни. І якщо дана частина робочого процесу не дотримується або порушується, може послідувати звільнення. При цьому звільнення за порушення трудової дисципліни – це завжди стаття. Розберемо нюанси цього процесу докладніше.

Трудова дисципліна

Під трудовою дисципліною розуміють головну частину робочого процесу. Це комплекс правил поведінки і норм, що регулюють взаємини між працівником і роботодавцем. Якщо колектив не підкоряється встановленим правилам, повноцінний процес роботи не вийде.

Всі принципи зазвичай регулюються і фіксуються трудовим договором. І за недотримання дисципліни передбачені різні штрафи і санкції. До таких належить і звільнення як жорстка міра при порушенні дисципліни.

На підставі якої статті відбувається звільнення за порушення трудової дисципліни? Стаття 81, п. 6, зазвичай застосовується, коли вноситься запис в трудову книжку, а ст. 192 регламентує дисциплінарні стягнення за порушення або невиконання обов’язків.

Обов’язки співробітника

Згідно законодавчим нормам, співробітник зобов’язаний:

  • На належному рівні виконувати свої обов’язки.
  • Дотримуватися трудових норм і дисципліни.
  • Дотримуватися безпека на виробництві.
  • Берегти майно організації та зберігати комерційну таємницю.
  • При виникненні загрози для здоров’я інших співробітників попередити керівництво.

    • Якщо співробітник проігнорував хоча б один з перерахованих вище пунктів, це можна віднести до порушення внутрішнього розпорядку, що, в свою чергу, веде до покарання. Крайнім заходом вважається звільнення за порушення трудової дисципліни. При цьому, перш ніж звільнити працівника, потрібно довести його провину.

    Підстави

    Для того щоб звільнити працівника за статтею, у роботодавця повинні бути вагомі підстави.

    Регламентує звільнення за порушення трудової дисципліни стаття ТК РФ. Яка стаття? Зазвичай вдаються до 81 статті, де прописані конкретні причини, на підставі яких можна покарати співробітника.

    До них відносять:

    • крадіжку, розтрату та інші злочини в організації;
    • недбале ставлення до майна керівника чи його викрадення;
    • аморальна поведінка;
    • поява на роботі в алкогольному або наркотичному сп’янінні;
    • відсутність на роботі більше трьох годин підряд;
    • одноразове або постійне невиконання своїх обов’язків;
    • наявність попереджень та стягнень за такі порушення.

    Відповідальність за порушення

    Роботодавець може, залежно від ступеня тяжкості порушення, застосувати різні види покарання: від догани або зауваження до звільнення.

    Перші два випадки не вносяться в трудову, але сам факт повинен бути зафіксований за допомогою акта. Догану або зауваження нічим страшним не загрожують співробітникові, якщо це було один раз. Але якщо проступки призводять до повторних догану, то роботодавець може вдатися до жорсткої мірою – це звільнення за порушення трудової дисципліни.

    У будь-якому випадку, яке б покарання ні було, працівник повинен скласти пояснювальну протягом декількох днів. Роботодавець на підставі цього документа складає доповідну. При незгоді працівника з зазначеними фактами він може оскаржити їх і довести свою невинність. У крайньому випадку можна звернутися до суду.

    Порядок звільнення

    Якщо все-таки роботодавець вважає, що звільнення за порушення трудової дисципліни є єдиним виходом, слід пройти кілька етапів:

  • Засвідчення факту порушення. Цей етап вважається одним з найважливіших, і він повинен оформлятися тільки в письмовому вигляді. Оформити огляд можна кількома способами: через проведення експертизи (якщо співробітник перебувати в нетверезому вигляді) та шляхом складання протоколу. Також у вигляді доказу можна прикласти відеозапис. Роботодавець повинен пам’ятати, що відсутність конкретних фактів може послужити причиною для відновлення працівника на посаді через суд.
  • Попередження. Якщо для роботодавця працівник є цінним кадром, але вийшло так, що дисципліна з якоїсь причини порушена, можна обійтися попередженням (але цим теж не можна зловживати, співробітник може сісти на шию).
  • Ознайомлення. Якщо працівник все ж таки завинив і на нього зібрані всі докази, то роботодавець повинен підготувати наказ про дисциплінарне стягнення з яким працівник зобов’язаний ознайомитися під розпис. Якщо співробітник відмовляється розписуватися в ознайомленні з документом, потрібно скласти відповідний акт у присутності свідків.
  • Отримання пояснювальній записці. Пояснювальна від співробітника – теж важлива частина процесу звільнення. Приміром, якщо систематично відбуваються запізнення, кожен раз повинна бути представлена пояснювальна з приводу даного факту. Те ж стосується й інших випадків, коли співробітник порушує встановлений в організації порядок. Пояснювальна записка може як допомогти громадянину, так і встановити факт порушення. Тому і співробітник повинен думати, що він пише і в якій формі.

    • Наказ

    Даний документ має стандартну форму Т-8. Наказ про звільнення повинен включати наступні моменти:

  • Повні дані організації (найменування, адреса, юридичні реквізити).
  • Дату і місце оформлення, а також номер документа.
  • Повну інформацію про працівника (прізвище, ім’я, по батькові, табельний номер, посада, підрозділ).
  • Чітка підстава, за яким відбувається звільнення за порушення трудової дисципліни, стаття ТК РФ.
  • Доказ дисциплінарного стягнення (пояснювальну від співробітника, доповідну, акт про дисциплінарне стягнення).
  • Поточну дату і підписи обох сторін.

    • Терміни

    Доцільно дізнатися, звільнення за порушення трудової дисципліни можливе протягом якого терміну. Протягом двох днів з моменту фіксації проступку працівник повинен дати пояснення, а протягом одного місяця здійснюється сам процес звільнення.

    При цьому роботодавець повинен враховувати, що міра покарання за порушення залежить від характеру конкретного проступку. І якщо факт невинності працівника буде доведено в суді, то роботодавець повинен буде не тільки поновити працівника на його робочому місці, але й виплатити компенсації.

    Є керівники, які намагаються за різних причин оформити розірвання договору заднім числом. Важливо пам’ятати, що ці дії є незаконними і тягнуть за собою дисциплінарні покарання вже самого начальства.

    Отже, звільнення за порушення трудової дисципліни можливе протягом місяця з дня надання всіх необхідних доказів проступків.

    Розрахунок

    В останній день працівнику повинні виплатити наступне:

    • заробітну плату за відпрацьований період;
    • преміальні (якщо працівник не позбавлений даних виплат за компенсацію збитку організації);
    • компенсацію за невикористану відпустку.

    Перераховані виплати є обов’язковими і передбачені законом, тому роботодавець не може позбавити працівника зазначених коштів. Винятком є премія, яка може піти на погашення збитку, нанесеного підприємству (знову ж, якщо цей факт доведений).

    Ніяких додаткових виплат працівникові не належить.

    Запис в трудовій

    В останній день, крім виплат, також заповнюється трудова книжка, де є підставою звільнення за порушення трудової дисципліни. Запис у трудовій повинна бути регламентована статтею 81 ТК РФ.

    Приклад запису наведено на фото нижче.

    Судова практика

    Якщо не дотримана процедура звільнення або порушені терміни, працівник може оскаржити сам факт звільнення в суді. Розглянемо основні спірні питання, які можуть скасувати наказ про звільнення:

    • недотримання порядку фіксації прогулів;
    • невідповідність даних, зазначених у акті, достовірними відомостями (дуже часто керівники можуть завищувати час відсутності працівника на робочому місці протягом дня);
    • незгода працівника на переведення в інший підрозділ або на іншу посаду, а також порушення в документальному оформленні;
    • відсутність запиту на пояснення від працівника (немає рекомендованого листа співробітникові);
    • перевищення строку, допустимого для накладання покарання.

    Якщо суд приймає сторону працівника та факт прогулу трактується як вимушена відсутність, то звільнення за порушення трудової дисципліни судова практика розглядає як незаконне.

    Наслідком вказаного рішення є скасування наказу про розірвання трудового договору, відновлення працівника на робочому місці, виплата працівникові компенсації за моральну шкоду, а також можливий його перехід в інший підрозділ.

    Досить складним випадком є опротестування звільнення працівника за прогули, який має роз’їзну роботу. У даному випадку роботодавець зміг звільнити працівника за прогул без доказів такого факту.

    Трудовий договір працівника містив пункт про разъездном характер роботи, працівник не мав конкретного робочого місця в офісі і робочий день складався з вільного графіка. Головною нестиковкою при доведенні вини співробітника служило невідповідність запротоколированных даних і фактичних положень, які доводять його відсутність. Іншими словами, за відсутності протягом кількох годин працівнику було зараховано прогул за весь день. При розгляді такої справи, суд став на бік працівника і визнав незаконними дії роботодавця.

    Розірвання трудового договору на підставі порушення трудової дисципліни (наприклад, у вигляді прогулу) має бути оформлено в чіткій відповідності із законодавчими нормами, термінами, які встановив закон і в певному порядку. Порушення зазначених дій може бути оскаржене працівником, а роботодавець зобов’язаний виплатити різні компенсації за завдану моральну шкоду, за час, який громадянин перебував без роботи.