Внутрішні і зовнішні джерела залучення персоналу

Віктор Кузьмін
1 minute

Для успішної діяльності будь-якого підприємства велике значення мають кадри або, як прийнято говорити в сучасному суспільстві, персонал. Від тих людей, які виконують покладені на них функції і обов’язки, залежить прибуток фірми і її конкурентна спроможність на ринку товарів чи послуг. Тому підбір персоналу – це важлива складова діяльності кадровий служби або менеджера, в компетенцію якого входить пошук, найм і адаптація працівників. Дана стаття відповість на питання, які існують внутрішні і зовнішні джерела залучення персоналу. А також в статті піде мова про те, у чому полягають переваги та недоліки цих джерел.

Зовнішні джерела

До зовнішніх джерел залучення персоналу відносять:

  • рекрутингові компанії і агентства з пошуку персоналу;
  • приватні і державні служби та центри зайнятості;
  • профільні навчальні заклади;
  • професійні клуби;
  • громадські організації.

Методи зовнішнього залучення

Для того щоб залучення кандидатів в компанію пройшло успішно, менеджеру з персоналу необхідно застосовувати наступний ряд методів:

  • проведення семінарів, конференцій і виставок в межах компанії;
  • проведення ярмарків вакансій;
  • оповіщення про відкриті вакансії з допомогою засобів масової інформації (телебачення, преса, радіо, інтернет);
  • проведення так званих днів кар’єри в профільних навчальних закладах;
  • відвідування менеджером професійних клубів або громадських організацій;
  • організація конкурсів професійної майстерності.

Для того щоб можна було застосувати кожен з цих методів, спочатку необхідно оцінити ситуацію на ринку праці у регіоні, де знаходиться підприємства, проаналізувати основні критерії вимог до кандидата. До прикладу, якщо організація потребує молодих і активних фахівців, ідеальним буде метод звернення і співпраця з вищими навчальними закладами. Але у випадку якщо потрібен кандидат з великим досвідом роботи, такий джерело залучення персоналу для організації буде абсолютно неефективним.

Як вже було відмічено, кожен метод і джерело має свої переваги і недоліки, але варто зупинитися докладніше на цьому питанні. Це потрібно для того, щоб зрозуміти, в яких компаніях найкраще працюватимуть зовнішні джерела залучення персоналу, а для яких компаній, навпаки, стануть лише перешкодою в пошуку фахівців.

Переваги зовнішніх джерел

  • Основною перевагою зовнішніх джерел залучення персоналу можна вважати широкі межі можливості вибору фахівців.
  • З приходом нових професійних співробітників найчастіше у компанії з’являються нові імпульси у своєму розвитку.
  • Зовнішні джерела залучення персоналу повністю здатні задовольнити потребу організації в людях.
  • Підбір кадрів з боку знижує ризик виникнення інтриг в колективі.
  • Нові люди часто приносять в компанію новіше ідеї її розвитку.
  • У разі якщо підприємство займається виробництвом специфічної продукції або використовує певні технології у своїй діяльності, зовнішній джерело залучення персоналу за фінансовими затратами обходиться набагато дешевше, ніж навчання або перепрофілювання вже задіяних на підприємстві людей.
  • Залучаючи персонал із зовнішніх джерел, можна одночасно і рекламувати підприємство у зовнішньому середовищі.

Недоліки зовнішніх джерел

Можна виділити такі недоліки зовнішніх джерел залучення персоналу:

  • Значні витрати компанії на залучення фахівців.
  • Висока ймовірність того, що працівник може не пройти випробувальний термін, що посприяє плинності робочої сили.
  • Нові працівники погано орієнтується на робочому місці, відповідно, можуть виникати труднощі при адаптації, звикання до стилю управління і корпоративної культури підприємства.
  • Залучення з боку працівників середньої і вищої ланки блокує можливість службового просування по кар’єрних сходах інших працівників, що може негативно позначитися на мотивації персоналу.
  • Зниження продуктивності праці за рахунок періоду адаптації.

Внутрішні джерела пошуку персоналу

До внутрішнім джерелам залучення фахівців для підприємства можна віднести:

  • кадровий резерв;
  • кандидатів, які проявляють ініціативу у своїй роботі;
  • гідних співробітників підприємства;
  • особисті контакти працівників (друзі, родичі, знайомі, які відповідають вимогам посади);
  • колишніх співробітників організації.

Методи внутрішнього залучення

Для того щоб застосування методів пошуку кадрів всередині організації було успішним, менеджеру необхідно докласти досить багато зусиль. Будуть потрібні:

  • організація «днів відкритих дверей»;
  • оформлення та створення корпоративної преси чи дощок оголошень;
  • стажування і практика;
  • організація «днів кар’єри»;
  • створення робочої програми «Швидка кар’єра»;
  • інформування про вакантні місця на загальних зборах або нарадах;
  • організація внутрішніх корпоративних професійних конкурсів.

Варто зазначити, що внутрішній джерело пошуку та підбору персоналу є трудовим ресурсом підприємства. В даному випадку потрібно враховувати, що кожен з перерахованих методів необхідно застосовувати з розрахунку поточних цілей організації. Таким чином, наприклад, здійснити пошук кандидатів на вакантні місця в межах організації можна:

  • при бажанні керівництва мінімізувати чисельність штату;
  • при організації горизонтального перерозподілу персоналу;
  • при організації вертикального перерозподілу персоналу.

Рекрутинг всередині організації – це складова частина роботи відділу кадрів та кадрової політики фірми, яка орієнтована на певний розвиток своїх співробітників і отримання від них професійної віддачі, а внаслідок і прибутку від їх діяльності. Але такий варіант залучення кадрів також має ряд своїх переваг.

Переваги внутрішнього залучення

До них відносять:

  • Збільшення шансу побудови кар’єри і, відповідно, появи почуття прихильності персоналу до організації.
  • Низький рівень витрат на залучення персоналу.
  • Зниження витрат часу на адаптацію.
  • Можливість виховати власні кадри.
  • Поява цілеспрямованості підвищення кваліфікації співробітників.
  • Можливість уникнути плинності персоналу в організації.
  • З’являється можливість оцінити здібності персоналу.

    • Недоліки внутрішніх джерел залучення персоналу

    Основними з них є:

  • Обмеженість у виборі персоналу.
  • Вірогідність створення в колективі стресових і конфліктних ситуацій.
  • Поява панібратства.
  • Ймовірність втратити працівника з великим досвідом із-за можливої відмови йому в вакантної посади.
  • Додаткові витрати на перепрофілювання або навчання працівників.
  • При підвищенні працівників з’являються нові вакантні місця на їхні старі посади, таким чином, потреба в кадрах не зменшується, а змінюється лише її рівень.

    • Пошук та підбір співробітників на керівні посади

    Перше, на що необхідно звернути увагу при пошуку кандидата на керівну посаду, це його роль в організації, а саме буде вона оперативної або стратегічної. Існують наступні джерела пошуку кандидатів високо рангу:

    • власний кадровий резерв;
    • ринок праці;
    • інші компанії.

    Кращим джерелом можна вважати власний резерв кадрів організації, а обумовлюється це тим, що багато експертів відзначають явну тенденцію брак грамотних і професійних керуючих кадрів. Створення резерву полягає в аналізі потенціалу працівників, відбір кращих співробітників та їх навчання управлінським функціям. Єдиний недолік резерву полягає в тривалості цього процесу.

    Звертаючись до зовнішніх джерел пошуку керівників, менеджеру необхідно визначити технологію процесу пошуку та відбору кандидатів. Якщо стандартний рекрутинг не здатний задовольнити потребу організації у керівника, то застосовуються такі цілеспрямовані технології пошуку – Executive Search і Headhunting.

    Executive Search – підбір керівників, які здатні ефективно виконувати свої обов’язки, керувати людьми і здатні приймати самостійні рішення, а також сприятливо впливати на розвиток організації. Такий цілеспрямований пошук організовують певні рекрутингові компанії, які вивчають фірму замовника, формують оптимальний профіль кандидата, аналізують ринок праці, формують список претендентів, організовують особисті зустрічі кандидата і замовника і супроводжують кандидата і замовника на початковій стадії трудового процесу.

    Headhunting – це пошук керівників вищого рангу і дуже рідкісних фахівців. Суть такого пошуку керівників полягає в переманюванні високопрофесійних кадрів з інших організацій. Варто відзначити, що з методом Headhunting зможе впоратися тільки досвідчений менеджер або працівник рекрутингової компанії, так як для такого пошуку необхідний досвід економічної, психологічної та управлінській сферах. А також потрібно вміти зацікавити конкретної людини, щоб він вирішив змінити місце роботи на користь компанії замовника.