Ст. 77 ТК РФ з коментарями. Судова практика за ст. 77 ТК РФ

Віктор Кузьмін

1 minute

У багатьох випадках причиною звільнення в документах працівника вказується ст. 77 ТК РФ. За змістом вона досить широка. Крім того, має в деякій частині відсильний характер. Необхідно бути уважним і розбиратися, чи правильно адміністрація підприємства вказує причину розриву трудових відносин. Адже вона впливає на подальшу долю людини. Давайте розберемо, коли відбувається звільнення за ст. 77 ТК РФ. Яка практика її застосування, коли виникають суперечливі питання і як вони вирішуються. Все це необхідно розуміти працівникові, щоб не опинитися в неприємній ситуації.

Читаємо Трудовий кодекс

Ст. 77 ТК РФ в цілому описує причини припинення трудових відносин. Вони можуть бути різними. Описуваний розділ законодавчого акта містить перелік підстав для переривання відносин між підприємством і працівником, рахований загальним. В цьому випадку відбувається припинення трудових правовідносин. Таке рішення необхідно юридично обґрунтувати, тобто мати спеціальні документи, які підтверджують те чи інше обставина для звільнення, зазначене в ст. 77 ТК РФ. У ній говориться, що розірвати трудовий договір можна з таких причин:

угода сторін;
закінчення строку дії договору;
успішне участь людини у виборчому процесі;
вольове, ініціативне переривання відносин;
переведення на інше місце служби;
відмова від виконання обов’язків, обумовлений істотним зміною умов роботи, місцевості, власника;
не залежать від волі працівника.

Деякі із зазначених причин більш докладно розглянуті в інших розділах. У ст. 77 ТК РФ дається відсилання на них. Слід повторити, що даний розділ описує загальні підстави звільнення. Розглянемо кожен пункт докладніше.

Угода сторін

Тут переривання трудового договору виявляється результатом узгодженого, добровільного рішення. Застосовується воно в разі, коли жодна зі сторін не має претензій до іншої. Найбільш краща, до речі, причина звільнення, не має на практиці негативного впливу на подальшу кар’єру людини. Даний пункт відображає в цілому договірний характер взаємовідносин між сторонами. Вони ініціювали початок відносин, ними ж санкціоновано і їх завершення (звільнення). П. 1 ст. 77 ТК РФ регламентує і порядок такої зміни.

Зокрема, договір закінчується в день, погоджений сторонами. На практиці працівник подає заяву, яка візується керівництвом. Кадрова служба готує відповідний наказ, що відображає факт переривання договору. У ньому вказуються причини з відсиланням до ст. 77 ТК РФ. Крім того, документ має містити й іншу інформацію. До такої належить розмір компенсації за невикористану відпустку, порядок передачі іншій особі матеріальних цінностей та інше. Згода сторін підтверджується підписами керівника і працівника.

Закінчення договору

Це окремий пункт цієї статті. І умови його застосування інші. Справа в тому, що трудовий договір може мати обмежений характер. Найчастіше в ньому вказуються строки дії (тимчасовий або сезонний). В цьому випадку звільнення відбувається без подання заяви працівником. В його документах в якості причини фіксується закінчення строку договору (п. 2 даної статті).

Однак тут є і деякі додаткові умови. Якщо термін підійшов до кінця, а людина продовжує працювати, адміністрація нараховує йому зарплату, то договір автоматично стає безстроковим. Тобто переробка хоч на один день створює іншу ситуацію. Керівництво вже не вправі звільнити працівника на підставі закінчення строку. В даній ситуації слід шукати інші причини для розриву відносин. Вони, до речі, описуються в інших пунктах розглянутої статті. Але працівнику слід володіти інформацією про такі дрібниці, щоб не виявитися обдуреним адміністрацією.

Переклад

Пункт 5 нашій статті описує, як проходить процедура узгодженої зміни місця служби працівника. Називається вона перекладом. Для його здійснення необхідно підтвердження того, що працівник бажає піти на інше підприємство, а обидві організації згодні з такою зміною. Підтверджується це заява людини резолюцією керівника. Те підприємство, що згідно взяти спеціаліста до собі, повідомляє його нинішнього роботодавця в письмовій формі. Це необхідно для вирішення спірних питань у разі їх виникнення. Людина в деякому сенсі ризикує. Він добровільно йде з роботи, а отримає інше місце – не знає. Трудовий кодекс усуває ризик цією статтею. Якщо договір на одному підприємстві перерваний з урахуванням волі трьох сторін, то відмовити в укладенні наступного людині не можуть. Підприємство, куди він переходить, гарантує йому трудові відносини. Судова практика за ст. 77 ТК РФ показує, що в першу чергу враховуються інтереси працівника. При наявності підтверджуючих документів адміністрацію організації зобов’язують здійснити працевлаштування заявника.

Виборна посада

Коли людину оточують наділяють повноваженнями в результаті плебісциту, то він звільняється також в порядку розглядуваної статті. Підтверджується причина розриву договору відповідними документами. На практиці, працівникові потрібно надати за місцем служби акт обрання та довідку про те, що наступне місце служби є самостійним, тобто виборна посада не сумісна з іншою працею. Називається вона звільненій. При цьому в його документах вказується не тільки стаття ТК РФ, але і причина.

Зміна обставин

Даний розділ має досить широке тлумачення. Якщо вивчити джерела, що містять ст. 77 ТК РФ з коментарями, то з’ясується, що даний розділ часто використовується в практиці. Під істотною зміною умов розуміється безліч фактів. Найбільш актуальні – це переїзд підприємства в інше місто (місцевість) або зміна власника. Дані обставини відображаються в наказі і супроводжуються відповідними документами. Іноді суттєві зміни стосуються графіка або умов роботи.

Їх теж слід підтверджувати. Адміністрація в рідкісних випадках зловживає цим пунктом. Людина ж отримує трудову книжку з небажаною записом. Пояснимо. Яка причина звільнення, насправді має величезне значення. Зазначену інформацію будуть ретельно вивчати при подальшому працевлаштуванні. Бувають випадки відмови в укладенні нового договору через ненадійність або нелояльності здобувача. Погодьтеся, це неприємно. Тому потрібно стежити за своїми документами і вирішувати всі з роботодавцем заздалегідь, не допускаючи конфліктів.

Висновок

Описуваний шматочок законодавства має широке застосування у наш час. Необхідно підкреслити, що Трудовий кодекс написаний таким чином, щоб захистити працівника. Якщо він підозрює начальство в утиск своїх прав, краще звернутися до спеціального органу або суду. Крім того, на багатьох підприємствах сильні профспілкові організації. Про них теж не варто забувати при вирішенні спірних питань.