Ст 179 ТК РФ: Переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників
Коли мова на виробництві заходить про скорочення працівників, конфліктів і суперечок багато. Регулюється це питання ст. 179 ТК РФ. Короткий і лаконічний текст має досить об’ємний вміст. Розібратися з ним допоможе практика. Адже ситуації виникають дуже різні. Далеко не все можна вмістити в офіційні формулювання. Доводиться з’ясовувати, вивчати ще раз ст. 179 ТК РФ з коментарями. Давайте подивимося, що напрацювали кадровики з даного питання.
Про що говорить ст. 179 ТК РФ
Почати, звичайно, слід з вивчення тексту документа. Він відкритий для широкої публіки. Навіть більше того. Державою вітається процес підвищення правової інформованості населення. Ст. 179 ТК РФ регламентує пріоритетність залишення на роботі деяких категорій трудівників. Інформація подана однозначно. Мається на увазі, що у статті перераховані ті працівники, яких слід скорочувати в останню чергу. Кожна людина зобов’язаний довести свою приналежність до тієї чи іншої категорії. З цим немає різночитань. Так, ч. 1 ст. 179 ТК РФ говорить, що переваги мають люди, у яких більше продуктивність, вища кваліфікація. Дані параметри відображаються у звітах. Бухгалтерія і безпосереднє начальство фіксують продуктивність, а кадрове підрозділ піклується про облік кваліфікації. Тобто перший пункт розбіжностей викликати не повинен. Однак це не так. Далі в ст. 179 ТК РФ перераховуються інші категорії працівників, які мають пріоритетність більш низького порядку. Там плутанини на практиці виникає ще більше. Давайте розбиратися більш докладно.
Як підтвердити кваліфікацію і продуктивність?
У досліджуваній статті йдеться про переваги деяких працівників перед іншими. Мається на увазі пункт 1. Проте в деяких випадках він викликає сумніву і плітки. Якщо з робочими все зрозуміло і однозначно (розглянуто вище), то з інженерами або працівниками розумової праці не все так просто. Як порахувати їх продуктивність? Адже вона законодавчо не нормується. Тут адміністрація дивиться на якість праці і кількість виконаної за одне і те ж час роботи. Враховуються зауваження, стягнення, заохочення, наявність помилок. Тобто рішення приймається досить упереджено. Начальник має можливість трактувати дані на користь того, хто йому миліше. Існує судова практика розгляду таких справ. Як правило, приймаються ті пояснення, які дає роботодавець. Службовця довести що-небудь досить складно. Однак можна. До суду слід надавати документи, що підтверджують заохочення, нагороди, регулярне проходження курсів підвищення кваліфікації. Вони підтверджують відповідне право.
Поговоримо про додаткові критерії
Ч. 2 ст. 179 ТК РФ регламентує додаткові умови, що дозволяють розібратися, кого звільняти. Цей пункт має соціальну спрямованість. Тобто тут переваги віддаються працівникам-годувальникам. Так, якщо у людини є два члена сім’ї на утриманні (утриманця), то при рівних умовах, описаних пунктом 1 статті, він має право вимагати збереження за ним місця служби. Такі ж можливості надаються тим, у кого в родині ніхто не отримує трудових доходів. Якщо працівник постраждав від професійного захворювання або отримав на виробництві травму, то його теж залишають в першу чергу. Всі наведені обставини вимагають відповідних документальних підтверджень. Ними є всілякі довідки, виписки, протоколи. Крім того, перевага віддається та інвалідам ВВВ (вже неактуально в силу віку останніх), людям, які захищали Вітчизну. Щоб відстояти своє право, варто лише надати документи, що підтверджують належність до зазначених категорій. Але на цьому перелік пільговиків, затверджених законодавство, не обмежується.
Права трудового колективу
Якщо ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ захищають як роботодавця, так і деяких з трудівників, то третій пункт кілька демократизує процес скорочення. Він надає змогу колективу самому визначитися з тим, хто отримає переваги при інших рівних умовах. Це залежить від контингенту працівників, умов праці, навіть соціального становища населення в місцевості, де розташоване підприємство. Тобто творчість в цьому плані законодавчо не обмежується. Єдиним висунутим умовою є те, що перелік слід заздалегідь внести в колективних договір. Цей документ прийнято складати на загальних зборах. Отже, будь-який член колективу може внести свої пропозиції до договору. Документ приймається голосуванням, є офіційною папером, на яку в разі необхідності посилаються в суді при вирішенні конфліктних ситуацій.
Як ставитися до скорочення
Робітникам і службовцям варто розуміти, що структуру і штатну чисельність підприємства формує керівник. Це його невід’ємне право. Ніхто не може втрутитися в процес. Адміністрація приймає рішення виходячи з внутрішніх обставин, структури ринку, економічних показників, цілепокладання. Радитися з трудовим колективом чи державою вона не зобов’язана. Якщо штат вирішили скоротити, то єдине, що залишається позаду – це доводити свої права. Усі вони перераховані у досліджуваній статті. Врахуйте, що спочатку вона захищає тих, хто зумів себе проявити, і тільки потім враховує соціальне становище людини. Рекомендується тим, хто зіткнувся з такою ситуацією, не скандалити, а намагатися вирішити всі світом. По-людськи швидше прийдете до консенсусу. А якщо не зуміли довести свої переваги, то простежте, щоб адміністрація не порушувала порядок скорочення, описаний у статті 81 нашого документа. Там більше шансів добитися справедливості.
Висновок
Вивчивши матеріал, ми прийшли до висновку, що потрібно працювати на виробництві сумлінно. Тим, хто так чинить, законодавство гарантує деякі приємні переваги. Але і про добрі стосунки в трудовому колективі забувати не варто. Це теж допомагає. Знаєте, у багатьох випадках швидше домовитися, ніж ходити в суд і тріпати собі нерви. Ця життєва істина визнана поколіннями працівників та їх начальників. Якщо обставини такі, що місце служби втрачати ніяк неможливо, то поговоріть з колегами і керівництвом. Обов’язково підуть назустріч і без судової тяганини. Це всього лише порада. А як вчинити – вам вирішувати. І беріть законодавство на озброєння! Удачі!
