Рекрутмент – це процес пошуку працівників. Технології рекрутменту

Віктор Кузьмін
1 minute

Сьогодні ми торкнемося теми пошуку працівників, а конкретно – методів рекрутингу. Стаття буде корисна всім, хто займається організацією власного бізнесу, або ж тим, хто знаходиться по інший бік барикад – устраивающимся на роботу.

Про що йдеться?

Рекрутмент – це процес пошуку і вибору співробітників для роботи, які відповідають певним параметрам. Мета рекрутменту може бути різна: заміна несумлінного співробітника або розширення штату. Є кілька видів цього процесу та методів його здійснення. За показником рівня кадрових позицій можна виділити наступні типи:

  • підбір фахівців і топ-менеджерів;
  • набір в штат лінійного персоналу;
  • пошук перспективних працівників.

В залежності від використовуваної технології виділяють:

  • прямий пошук;
  • традиційний метод (через ЗМІ та Інтернет).

Пошук працівників може здійснювати і агресивними методами, що означає використання радикальних методик. Про це ми докладніше поговоримо нижче.

Онлайн-рекрутмент

Такий пошук співробітників активно процвітає. За допомогою соціальних мереж, форумів і тематичних сайтів можна знайти необхідних фахівців. Велика перевага такого пошуку в тому, що він дає можливість автоматично сортувати працівників за спеціальностями, типами робіт та іншим важливим критеріям. Що стосується недоліків, то вони теж є. Висококласних фахівців і працівників низької кваліфікації тут не знайти, адже вони не шукають роботу через Інтернет.

Ситуаційне інтерв’ю

Цей підхід до пошуку працівників вважається одним з найбільш ефективних і прогресивних. Людина складає список приблизно з 15 пунктів-компетенцій. Професіонал пише найважливіші якості, якими повинен володіти новий працівник для того, щоб якісно справлятися з поставленим завданням. Загальний приклад того, як складати такі списки, немає, адже в кожному окремому випадку вони різняться. Є лише приблизні начерки, на основі яких можна скласти необхідний список. Що потрібно враховувати:

  • Співробітник повинен володіти необхідною базою знань, мати досвід і здоров’я, щоб якісно і в терміни справлятися зі своєю роботою.
  • Потрібно зрозуміти, що мотивує людину на пошук роботи. Приймати його слід тільки в тому випадку, якщо він дійсно хоче працювати на даних умовах, посади і в конкретній компанії. Якщо це лише тимчасові заходи із-за того, що немає інших варіантів, то краще не витрачати час на такого кандидата.
  • Слід розуміти, впишеться людина в загальну картину компанії, зможе стати її частиною, вписатися в колектив.
  • Схильності і характер кандидата. Шкідливі звички, обман, хитрість. Все це треба враховувати, адже в один прекрасний момент працівник може просто «злити» важливу інформацію фірмі-конкуренту.

    • В ідеалі брати людину на роботу, варто тільки тоді, коли він відповідає всім чотирьом пунктам. Для реалізації такого підходу необхідно пропонувати людині можливі ситуації. Він в свою чергу повинен описувати свої дії в них.

    Стресове інтерв’ю

    Рекрутмент персоналу – складне заняття, адже навіть кращі методики не завжди працюють. При моделюванні ситуацій багато хто може говорити «як треба», а не як зробили б вони самі в реальному житті. А хто казав, що рекрутмент – це просто?

    У таких випадках знадобиться шоковий інтерв’ю, яке й допомагає зрозуміти правду. Найяскравіший приклад: представник роботодавця запізнюється на зустріч і при цьому веде себе по-хамськи, грубить, принижує людину. Іноді для більшої переконливості створюють додаткові умови: яскраве світло в очі, незручний стілець або навіть безпідставне вихлюпування води в обличчя людині. Ще один можливий варіант: претенденти на роботу садять в центрі, а запитання йому задають кілька людей, що сидять навколо нього. Теми зачіпаються не тільки професійні, але й особисті. Не всі можуть захотіти працювати в такій компанії після шокового інтерв’ю. Однак при підборі персоналу на певні посади (касири, охоронці) така перевірка буде доречна.

    Brainteaser-інтерв’ю

    Види рекрутменту відрізняються в залежності від того, на працівника якої сфери вони спрямовані. Brainteaser-інтерв’ю використовують при прийомі людей на творчі спеціальності. Мета такої перевірки-виявити креативність та аналітичне мислення кандидата.

    Питання, які задаються під час перевірки, поділяються на 3 групи:

  • Логічні.
  • Завдання без відповіді.
  • Завдання з оригінальним рішенням.

    • Все це дозволяє визначити, наскільки людина творча, як уміє знаходити вихід з різних ситуацій.

    Метод 360 градусів

    Одна з дієвих технологій рекрутменту – метод 360 градусів. Його використовують багато компаній міжнародного рівня. Унікальність цього підходу в тому, що оцінює кандидата не тільки роботодавець, але і його майбутні колеги, а також клієнти. Правила тут завжди різні, адже встановлює їх сама компанія. Іноді своїх оцінювачів може вибрати сам майбутній співробітник, іноді їх призначають. Кожен з оцінювачів заповнює анкету, що складається приблизно з 30 питань, що стосуються професійних якостей кандидата. При цьому недостатньо просто дати відповідь, його треба підкріпити фактами.

    Саме цей метод дає найбільш точну оцінку, адже кожна людина веде себе по-різному з начальником, колегами і клієнтами. Але і цю систему не завжди зручно застосовувати. Вона зовсім не підійде для компаній з авторитарним стилем управління.

    Метод групової оцінки

    Процес рекрутменту непростий, він вимагає грамотного підходу і уміння вчасно змінити методику роботи, якщо того вимагають обставини. У Росії ця технологія стає все популярнішим. Складається вона з 3 етапів:

  • На першому етапі кандидатам пояснюють, як важлива посада, які вимоги будуть пред’являтися. Акцент робиться на тому, що і керівництво, і сама людина повинні бути впевнені в правильному виборі. На цьому етапі відсіюється приблизно 40% претендентів, половина яких вважає нижче своєї гідності доводити професійні навички, а друга половина просто боїться не впоратися.
  • Кандидатів просять розповісти про те, яким має людина, що займає вакантну посаду. Після цього задаються делікатні питання, які змушують людину розкритися. На цьому етапі вивчається манера триматися, говорити, вміння підносити себе.
  • Людей поділяють на кілька команд. Кожна з них має щось довести іншого. На останньому етапі увага приділяється тому, як людина може аналітично мислити, захищати свою точку зору, працювати в команді і в стресовій ситуації.

    • Сам процес займає кілька годин. У результаті залишається невелике число претендентів, з яких вибирають кращого. Такий метод не дозволяє оцінити, наскільки кандидат впишеться в ідеологію компанії, її корпоративну культуру і т. д. Саме тому майже всіх залишилися очікують індивідуальні співбесіди.

    Агресивні методики

    Ми вже зрозуміли, що рекрутмент – це в першу чергу різноманітність методик. Одна з найрадикальніших, про яку ми згадували на самому початку, стосується агресивного впливу. Такі методи можуть використовуватися не тільки по відношенню до нових працівникам, але і по відношенню до давно себе зарекомендували. Варіацій проведення агресивної методики багато. Одна з них – прийом на роботу працівників, які під час іспитового строку отримують одну зарплату на всіх. Це схоже на гру на вибування. В результаті компанії отримує самого стрессоустойчивого і бойового співробітника. Однак тут багато недоліків. Які професійні та комунікаційні якості, вміння працювати в команді, спілкування з клієнтами і т. д. Серед працівників можна влаштувати змагання за вільну керівну посаду. Однак чи зможе колектив згуртуватися після цього знову?

    Ми розібралися з тим, що рекрутмент – це досить цікаве заняття для того, хто ним займається. Претенденту на посаду слід запастися терпінням, креативністю та витривалістю, щоб пройти через усі випробування, які йому приготував потенційний начальник.