Догану із занесенням в трудову книжку: підстави

Віктор Кузьмін
1 minute

Дисциплінарні стягнення відносяться до методів покарання, які застосовуються до працівників, не виконуючим свої трудові обов’язки. Найбільш поширеним є догану з занесенням у трудову книжку. Але щоб не виникало можливих спорів між сторонами, потрібно підходити до стягненням з точки зору закону.

Що розуміють під дисциплінарним стягненням

Під дисциплінарним стягненням розуміють залучення працівника до відповідальності за вчинення проступків і невиконання покладених трудових обов’язків. Відповідно до законодавства притягнення до відповідальності вважається правом, а не обов’язком роботодавця.

Значить, він може самостійно вирішувати, скористатися цим правом чи ні. Але якщо керівник організації бажає застосувати дисциплінарне стягнення, він повинен дотримуватися трудових норм і законодавчих аспектів. Крім юридичних правил є і етичні, що роботодавці повинні пам’ятати і дотримуватися.

Типи покарань

У відповідності з Трудовим кодексом роботодавець може застосувати у відношенні співробітника такі види дисциплінарних покарань:

  • офіційне зауваження;
  • догана або сувора догана;
  • розірвання трудових відносин.

Також до покарань можна віднести звільнення від займаної посади та попередження про невідповідність посаді.

Догану із занесенням в трудову книжку ТК РФ регламентує як найбільш строгу форму стягнення (не рахуючи самого звільнення). При винесенні покарання роботодавець обов’язково повинен враховувати наступні аспекти:

  • ступінь тяжкості скоєного вчинку;
  • обставини події;
  • особистісні якості працівника;
  • дисциплінарне поведінку на робочому місці;
  • особиста характеристика з минулих місць роботи (при наявності).

Зазвичай догана діє позитивно на працівника, який порушив дисципліну. Але якщо усвідомлення не відбулося, по праву може послідувати звільнення за статтею.

Далі представлено, як оформити догану із занесенням в трудову книжку (зразок документа).

Терміни

Строки накладення стягнення регламентовані ст. 193 ТК РФ. Догану може оголошуватися протягом 30 днів з моменту виявлення проступку. При цьому хворобу або відпустку не можуть враховуватися у цьому періоді.

За результатами перевірок догану не може бути накладено у строк, що перевищує півроку з дня виявлення проступку.

Якщо питання стосується адміністративно-господарської перевірки, то тут термін давності становить не більше 2 років.

Сувору догану із занесенням в трудову книжку повинен бути зафіксований наказом, з яким працівник зобов’язаний ознайомитися протягом трьох днів і підписати його. Якщо підпис відсутній, потрібно скласти відповідний акт.

Максимальна дія догани – один рік. При цьому роботодавець може пом’якшити покарання і зняти догану. При повторному покарання працівник може бути звільнений.

Причини

Перш ніж винести працівникові догану із занесенням в трудову книжку, необхідно повідомити причину, з якої застосовується стягнення, вказати на місце, де вчинено проступок із зазначенням часу, а також число.

Причинами можуть виступати такі вчинки:

  • відсутність співробітника на робочому місці;
  • відсутність на іспиті з техніки безпеки;
  • відмова від медобстеження;
  • будь-який вид сп’яніння на робочому місці.

Але є і такі приводи, які можуть служити причиною догани, але без занесення в трудову. Сюди відносять:

  • образа посадової особи;
  • застосування фізичної сили до посадовій особі;
  • інше.

Дані проступки можуть призвести до штрафних стягнень, а також до кримінальної відповідальності (у випадку з фізичною дією). Все буде залежати від ступеня тяжкості скоєного вчинку.

Проведення процедури

Документально сам процес накладення стягнення складається з декількох етапів:

  • Встановлення проступку.
  • Витребування пояснень від працівника.
  • Надання співробітником пояснювальній записці.
  • Накладення стягнення.

    • Якщо працівник відмовляється пред’явити роботодавцю пояснення свого вчинку, це не означає, що йому не буде оголошено догану з занесенням у трудову книжку. Підстави для цього не зникають, а тільки поглиблюються через небажання працівника доводити свою невинність.

    Найважчим і найбільш важливою є фіксація проступку працівника. Для цього роботодавець повинен довести:

  • Утримання співробітника від певних дій було його трудової обов’язком.
  • Трудові обов’язки виконуються неналежним чином.
  • Поведінка працівника є протизаконним.
  • Протиправність поведінки повинна бути пов’язана саме з трудовою діяльністю.
  • Вчинки співробітника повинні носити умисний, або необережний характер.

    • У той самий час покарання не може бути застосоване, якщо:

    • у роботодавця немає необхідних умов для роботи;
    • співробітник непрацездатний;
    • відбулися стихійні лиха, що завадило працівникові вийти на роботу;
    • працівник виконував інші доручення роботодавця і одночасне виконання декількох обов’язків неможливо.

    Якщо один з вищевказаних фактів доведено, на наступному етапі роботодавець повинен зажадати від працівника пояснення. У пояснювальній потрібно вказати:

    • причини скоєння проступку;
    • вважає співробітник себе винуватим;
    • при відсутності вини працівник повинен вказати на винну особу.

    Якщо працівник відмовляється надавати пояснення, роботодавець повинен скласти відповідний акт.

    Накладене стягнення повинно відповідати наступним умовам:

  • Було враховано тяжкість проступку.
  • Були враховані умови, за яких вчинено проступок.
  • Враховано попередню поведінку громадянина.
  • Враховано ставлення співробітника до роботи в цілому.

    • Якщо роботодавець обійшов хоча б один з пунктів, працівник має право оскаржити догану з занесенням у трудову книжку. Що, в свою чергу, призведе до обов’язку відновити співробітника на робочому місці з виплатою компенсацій.

    Оскарження

    Зауваження або догану за незначний проступок не вносяться в трудову, але неодноразове повторення порушень може призвести до звільнення.

    У разі коли догану із занесенням в трудову книжку оголошено несправедливо або з помилками, його можна оскаржити:

  • Через півроку після порушення.
  • Якщо співробітнику не сповістили у зазначений термін про винесеній постанові про покарання.