Уміння дотримуватися субординації – раболіпство або норми поведінки в колективі?

Незважаючи на безліч розмов про рівноправне партнерство, у відносинах між начальником і підлеглим має бути субординація.

Поняття субординації

Під словом “субординація” прийнято розуміти систему підпорядкування молодших за посади членів колективу старшим. По суті, це звід правил поведінки для підлеглих. Природно, що зараз не середньовіччя і дотримуватися субординації – це не означає, що потрібно кланятися підійшов начальникові або цілувати йому руки. Здорові стосунки з шефом припускають не догідливість, а просто шанобливе ставлення до нього.

Завдання керівника

Як підлеглі ставляться до свого керівника, залежить від поведінки самого начальника. Для того щоб співробітники дотримувалися субординацію, необхідно повідомити їх про прийняті норми поведінки на конкретному підприємстві і встановити межі, які не можна переступати. Якщо норми не визначені, то працівники відчувають дискомфорт, не знають, як сприймати те, що говорить начальник – як наказ, жарт або прохання.

Як повинен вести себе керівник?

Щоб співробітник міг і хотів дотримуватися субординації, керівник повинен сам дотримуватися певних правил поведінки:

• при невиконанні завдання підлеглим начальник повинен вказати йому на промах, щоб ні у кого не виникло відчуття, що про поставленої мети забули;
• у спілкуванні не повинно бути ніяких образ, критика звертається на дії відносно роботи;
• неприпустимо давати підлеглим особисті поради;
• підлеглих необхідно хвалити і цінувати їх працю.

І найголовніше – ніякого страху або паніки, в іншому випадку авторитет буде втрачено назавжди.

З проблемою недотримання субординації частіше можна зустрітися в компаніях, де процвітає непотизм. На такому підприємстві багато «своїх», родичів, друзів. Цей факт рано чи пізно стає суспільним надбанням, у підсумку співробітники, які з начальством «на короткій нозі», викликають роздратування у інших підлеглих.

Правила поведінки працівника

При укладанні трудового контракту працівник бере на себе певні обов’язки. Вони стосуються не тільки професійної діяльності. Колишній претендент приймає правила поведінки в конкретній компанії.

Підлеглий повинен вести себе коректно в робочій обстановці і намагатися нести тільки позитивні емоції. Від цього багато в чому залежить його кар’єрне зростання. Не варто допускати категоричний тон під час обговорення проблем, тим більше не потрібно обходити безпосереднє начальство і звертатися до вищестоящому керівнику. У деяких компаніях така поведінка розглядається як адміністративне порушення і карається. Не можна давати односкладові відповіді або поради керівництву.

Природно, що для працівників дуже важливо знати, що означає дотримуватися субординації на конкретному підприємстві. Однозначно, що у компанії повинен бути свій корпоративний статут. Однак такий документ теж не гарантія того, що підлеглі будуть вести себе толерантно по відношенню до свого керівника. Часто проблема криється в самому начальнику, і тоді вище керівництво повинно ставити питання по-іншому, можливо, простіше звільнити цю людину.

Можливі наслідки недотримання субординації

Як правило, якщо підлеглий не дотримується субординації, але це сталося один раз або в екстреному випадку, то керівник обмежується зауваженням. Недбайливому співробітнику можна нагадати про те, що за недотриманням правил може настати відповідальність.

Надалі можливе застосування санкцій передбачених Трудовим кодексом, а саме:

• догану, як усний, так і з занесенням в особову справу;
• звільнення.

Поради починаючому керівнику

Якщо нарешті працю був оцінений і співробітник одержав підвищення, ставши начальником у своєму відділі, його перші дні в якості керівника без відчуття ейфорії не обійдуться. Крім нових завдань, перед новопризначеним встане відповідальне завдання щодо вибудовування комунікацій, також йому необхідно буде навчити своїх колег дотримуватися субординації. Тепер для начальника важлива не особиста ефективність, а ефективність всього відділу.

Ясна річ, що всі люди важко реагують на зміни в структурі, з’являється деяке напруження в колективі. Якщо не вдається вирішити конфлікт мирним, то може знадобитися повна або часткова зміна колективу.

Головне в такій ситуації – зберігати холоднокровність і постаратися пояснити підлеглим, що все залишилося як і весь відділ – це єдина команда. Не можна піддаватися нападам «зіркової» хвороби, зарозумілість – це шлях до краху. У теж час не потрібно намагатися стати для всіх іншому, не буває друзів-начальників – або керівник, або друг.

Ні в якому разі не потрібно розбиратися з колишніми кривдниками. Прийняття рішення про звільнення повинно проводитися на основі цінності професіоналізму кожного підлеглого. Також не рекомендується відразу ж проводити реформи в своєму структурному підрозділі. Моментальні нововведення зазвичай розглядаються як знецінення всієї виконаної раніше роботи. Вчіться делегувати повноваження, тепер не потрібно намагатися все робити самому. І найголовніше – повний контроль над емоціями. Зайва емоційність буде розцінена як безсилля, в результаті чого працівник не дотримується субординації, зважаючи безпорадності свого шефа.