Посадовий регламент – це нормативний документ державного службовця: кваліфікаційні вимоги, приклад

Що це – посадовий регламент? У даній статті ми постараємося відповісти саме на це питання. А також ознайомимося з особливостями його трактування, загальними положеннями, вимогами до складання і т. д.

Введення

Посадовий регламент – це нормативний документ, створення якого націлена на оптимізацію та покращення ефективності роботи всіх підрозділів управлінського апарату. Важлива і цінний папір, що зумовлює чітке визначення, збалансування та узгодження всіх фрагментів ланцюга головної системи.

Загальні дані

Посадовий регламент вимагає ряд кваліфікаційних вимог і застосовується в системі управління муніципальними і державними структурами. Це документ, який володіє локальними і правотворчими повноваженнями. Складання актів, умови яких повинні дотримуватися, зобов’язані відповідати законодавству РФ, що діє в конкретний момент часу. Для забезпечення правильності складання такого роду документів важливо дотримуватися певні настанови та рекомендації.

Принцип послідовності

Рекомендація першого умови укладена в доцільному дотриманні принципу послідовності, який використовується в ході складання і розробки будь-якого нормативно-правового акта. Відповідно до цього, починати «рух» краще від більш загального ряду положень до детермінованим типами норми.

По-перше, доцільно дотримуватися принципу послідовності при розробці нормативно-правових актів, згідно з яким завжди треба рухатися від більш загальних (первинних) положень до детермінованим (вторинним) нормами, тобто від більш загальних до конкретних актів.

Перший крок починається з складання положень про структурних елементах ланцюга. Далі, ґрунтуючись на цьому, утворюється модель посад або їх положення. Останнім у цьому списку є сам регламент.

Однакове заповнення

Оскільки посадовий регламент – це нормативний документ, то друга умова рекомендує при досягненні цілей користуватися однаковим підходом до заповнення та оформлення документації. Необхідно забезпечити максимальну змістовність і порівнянність проектованої норми для будь-якої організації.

Реалізація останнього вимоги тісно пов’язана з низкою труднощів з причини того, що в сучасному законодавстві РФ немає чіткою і зрозумілою, легко сприймається і якісної, методичної рекомендації, що дозволяє максимально точно і правильно розробити такі документи. Зважаючи на це, державні службовці часто змушені відпрацьовувати структурні фрагменти вказівок акта, регламенту самостійно. Це може призводити до зниження повноти і конкретизації різних норм.

При складанні розглянутого документа важливо знати про його зв’язки з особливим статутом. Це – ряд прав і норм, які дозволяють використовувати себе як самостійне джерело інформації, за допомогою якого можна визначати різноманітність життєвих відносин між суб’єктами структури.

Третє умова

Третій рекомендацією є відпрацювання процедур, у відповідності з якими відбувається затвердження цього акта. Це дозволить визначати ефективність посадового регламенту і його здатність регулювати встановлені функції, які виконує головна адміністрація. А також це важливо при визначенні прав і відповідальності, кожної ланки управління.

Визначення значення і змісту

Посадовий регламент державного службовця, а також представника муніципальних структур визначається федеральним законом, введеним у дію з 27 липня. У ньому міститься інформація про державну громадянської службі РФ, відповідно до якої важливість і змістовність розглянутого документа можна підвищити і оцінити за допомогою наявності виконання деяких умов.

Діяльність професійного типу, для цивільного ряду осіб, може здійснюватися лише при повній відповідності з конкретним документом. Всі вказівки і норми повинні затверджуватися представником організації-наймача.
Посадовий регламент зобов’язаний включати в себе ряд кваліфікаційних вимог, яким повинен відповідати рівень і характеристика знань і умінь нанимающегося цивільного особи. Необхідно вказувати набір прав, обов’язків, а також можливу відповідальність за відсутність виконання тих чи інших повноважень. Подібна інформація повинна зіставлятися з адміністративною формою регламенту для державних службовців.

Обов’язково необхідно скласти перелік явищ, через які можуть виникнути питання. Їх необхідно розділити на самостійно вирішуються і ті, які може вирішити тільки вище управління.

Слід скласти відповіді для питань про права та обов’язки цивільного особи, брати участь у процесі підготовки проектів нормативно-правових актів. Важливо точно вказувати термін і дати, протягом яких будуть підготовлені і розглянуті проекти, які необхідно вивчити і прийняти або відхилити.

Оцінюється також складання переліку послуг, які будуть надані громадянину або організації у відповідність з даними регламенту держ. органу.

Узагальнюючи позиції

Перерахувавши та розглянувши ці позиції, можна сказати, що посадовий регламент – це документ, який володіє значною юридичною силою і повноваженнями. Його вказівки є набором розділів, які потрібно виконувати у обов’язковому порядку. Дотримання даних установок дозволить відобразити порядок всередині різних організацій, зробити висновки про час служби громадян, конкретно і точно розподіляти заходи заохочення або покарання.

Згідно з нормами чинної законодавчої сили, було створено поняття примірного посадового регламенту. Він затверджується певним органом управління держ. службами. Цей документ є формою і прикладом того, як слід виконувати свої обов’язки всім службовцям. До моменту внесення на огляд такої інформації, її функцію виконує існуючий орган держ. влади, входить у федеральні рівні.

Складений типовий регламент, застосовуваний до набору груп посадових служб, не виключає наявності розробок інших, конкретних по темі документів, актів, застосовних до певним посадам. Проте всі вони повинні базуватися на основі типової розробки.

Визначення відповідальних

Посадовий регламент – це документ, який повинен розроблятися конкретними суб’єктами, що володіють певною владою. Конкретизація регламенту повинна виконуватись начальниками. Проектування, бажано, повинна протікати з залученням уваги працівника, для якого воно створюється. Далі відбувається конкретизація посадового регламенту та всіх його елементів, але за допомогою представника наймача, який не є керівником державних органів. А також цю функцію можуть виконувати суб’єкти РФ, здійснюють і переслідують інтереси Російської Федерації, що відповідає установці Закону 79-ФЗ, що міститься в першій статті.

Стати дієвим посадовий регламент може лише після проведення заходів щодо його встановлення і підтримання порядку на рівнях держ. цивільної служби. Рекомендується періодично проводити ревізії, що необхідно для перевірки точності відповідності між реальним станом справ і конкретними часовими рамками, в яких існує чіткий закон.

Введення в дію починається з моменту його затвердження. Однак іноді наказ може включати в себе інформацію про конкретний термін, протягом якого і з моменту настання якої документ має силу.

Головні проблеми

Посадовий регламент – це документ, який досить важко скласти. При його створенні, як правило, в кінцевому підсумку виявляється безліч помилок, серед яких найпоширеніші:

• неповна трактування і перелік ряду прав і обов’язків, які лежать на плечах громадянського службовця, що в кінцевому підсумку може призвести до їх загальної незбалансованою і неузгодженої діяльності, створюючи тим самим велику кількість проблем;
• нечітке відображення всіх послуг, які може надати громадянину держава;
• наявність надто загального відображення вимог до кваліфікаційних параметрами;
• слабкий показник результативності діяльності професійного характеру.

Недосконалий тип регламенту не зможе виконати свою роль у всій мірою і через це був створений деякий список рекомендацій:

• необхідно максимально точно розмежувати і закріпити юридичним шляхом всі типи виконуваних дій цивільними службовцями для кожної категорії;
• необхідно мати наукове обґрунтування або емпірично проаналізовані переліки розподілу прав, у відповідність з рівнями ієрархії управління;
• важливо скласти кваліфіковану формулювання всіх підрозділів регламенту про несення відповідальності певного суб’єкта за недотримання власних обов’язків;
• слід складати ясну і зрозумілу систему, у відповідність з якою загальні показники чітко конкретизуватися і, отже, виконуватися;
• підвищити показники корисної дії регламентів можна шляхом внесення розділів, що передбачають відображення питань про обов’язки етико-психологічного характеру службовця.

Основні вимоги

Існує поняття посадової інструкції. Посадовий регламент складається у відповідність з переліком певних вимог і вказівок, багато з яких знаходяться саме в ній.

Загальний набір головних вказівок і норм документа зводиться до того, що:

• найменування регламенту зобов’язана містити в собі точне вказівку на посаду, для якої він був розроблявся;
• такі документи слід розбивати на певну кількість розділів, що включають в себе розділи обов’язкового порядку, а також додаткові, передбачені органами держ. влади;
• обов’язковою є нумерація, яка повинна бути виконана за допомогою арабських цифр. (якщо розділ необхідно розділити, то можна створити ряд підрозділів, проте вони теж повинні мати порядкові номери, укладені в межі певного розділу);
• необхідно визначити заходи покарання за порушення посадової регламенту;
• текст регламенту повинен бути максимально лаконічним, але зрозумілих для загального тлумачення всіма суб’єктами;
• виклад низки зобов’язань для посадових осіб, слід складати з використанням таких слів, як: повинен, зобов’язаний, має права, слід виконати, необхідно зробити і т. п.;
• важливо вказати особу, яка склала цей документ, а також необхідно згадати всіх, хто брав участь у затвердженні цього документа;
• завершення вказівок повинна закінчуватися вивченням осіб, для яких він розроблявся.

Муніципалітет

У законодавстві існує поняття посадової регламенту муніципального службовця. Дана форма нормативних актів має ряд загальних властивостей з цими ж документами, але для держ. службовців. Істотних відмінностей у вимогах і рекомендаціях для їх складання немає. Головна різниця в трактуванні понять полягає в наборі повноважень і вимог, а також покарання або заохочення за певну дію або бездіяльність.