Заходи дисциплінарного впливу у трудовому праві

0

Для того щоб запобігти дисциплінарний розлад у процесі ведення трудової діяльності або підвищити продуктивність праці, законодавством передбачені деякі заходи дисциплінарного впливу, застосування яких належним чином впливає на співробітників будь-якого колективу. Якими вони можуть бути та як повинні застосовуватися? Про це – далі.

Загальне поняття

Що мається на увазі під заходами дисциплінарного впливу? Це комплекс заходів, які проводяться керівником підприємства, установи або організації, а також уповноваженими на те органами, в результаті яких досягається бажаний ефект продуктивності праці. За допомогою даних заходів може бути покараний недобросовісний працівник або заохочений той, який відмінно виконує свої трудові обов’язки.

Види дисциплінарних заходів впливу на працівника

У трудовому законодавстві розрізняють два типу таких: заохочення і покарання. Причому якщо першим видом можна заохотити добросовісного співробітника і стимулювати тим самим роботу всього колективу загалом, заходи дисциплінарного впливу з другої категорії призначені для того, щоб ліквідувати ситуації в групі працівників, пов’язані з розладом ведення трудової діяльності і порушенням трудової дисципліни.

Що стосується поняття порушення трудової дисципліни, то Кзпп РФ не дає точного його визначення. Законодавець покладає обов’язок визначення такого на спеціальні органи, які працюють на підприємстві, які займаються винесенням подяк і накладенням стягнень. Якщо мислити, виходячи з поняття трудової дисципліни, то її порушенням визнається невиконання працівником ввірених йому доручень.

Значення

На будь-якому підприємстві трудова дисципліна має велике значення. Перш за все, вона стимулює кожного працівника виконувати свої повноваження у повній мірі, з самовіддачею. Крім цього, в процесі ведення трудової діяльності, досягається високий рівень продуктивності, що сприяє підвищенню обсягів роботи всього підприємства. Особливо важливим цей елемент вважається на заводах і промислових підприємствах, де необхідне точне виконання доручених завдань, з допуском мінімальної кількості бракованих елементів.

Дотримуючись трудову дисципліну на підприємстві створюють сприятливі умови для роботи, пов’язані з підвищенням рівня охорони праці як працівника, так і всього колективу в цілому. Крім усього іншого, чітко дотримана дисципліна – це запорука правильно розподіленого робочого часу кожного працівника окремо і всієї бригади в цілому.

Заохочувальні заходи

Найбільш приємними для будь-якого співробітника є заохочувальні заходи дисциплінарного впливу. До їх числа можна віднести виплату премій, винесення подяки, вручення грамоти, диплома або іншого нагороди, а також факт підвищення по кар’єрних сходах. Однак дані блага доступні не кожному співробітнику, а тільки кращим з усього колективу. У зв’язку з цим кожен працівник намагається краще виконувати свої посадові обов’язки, що відмінно стимулює трудовий процес.

Як показує практика, даний метод прекрасно працює у великих компаніях, де за сумлінну працю покладається просування по кар’єрних сходах на позиції, на яких пропонується велика сума заробітної плати. Також, як зазначають деякі роботодавці, відмінним варіантом заохочення є разові преміальні виплати – в такому разі кожен співробітник колективу намагається більш якісно виконувати свою роботу, ніж його колега, що в сумі дає приголомшливий результат для всієї фірми або будь-якої іншої організації. Нерідко в різних організаціях пропонуються преміальні виплати за внесення новаторських ідей у їх розвиток – це також стимулює процес зростання обсягів виробництва.

Покарання

Що належить до заходів дисциплінарного впливу у формі покарань? Трудовий кодекс пропонує кілька варіантів стимулювання загальної групи працівників і покарання того співробітника, який несумлінно виконує свої обов’язки та не дотримується встановлену дисципліну. До них відносяться зауваження, попередження, винесення доган, приписів, а також відсторонення від посади або, іншим словом, звільнення.

Слід зазначити, що такі методи також відмінно працюють у сфері дії трудового закону, стимулюючи інших співробітників (і порушника в тому числі) надалі не розкладати робочу атмосферу, займатися виключно виконанням своїх обов’язків.

Що враховується в процесі застосування заходів дисциплінарного впливу?

Для того щоб покарати працівника, необхідно наявність факту вчинення ним дисциплінарного проступку. Що таке дисциплінарний проступок? Це вчинення порушення в процесі ведення ввіреній працівнику трудової діяльності. Прикладом тому можуть бути запізнення, невиконання призначеного плану, недотримання субординації і так далі.

У процесі застосування таких заходів, в першу чергу, роботодавець або орган, який уповноважений вирішувати дані питання в організації або на підприємстві, зобов’язані звертати увагу на ступінь тяжкості вчиненого проступку. Крім цього, велике значення має те, чи вперше це відбувається, або працівник систематично демонструє недотримання трудової дисципліни. У другому випадку, звичайно ж, застосовуються більш суворі заходи дисциплінарного впливу щодо працівника.

Крім цього адміністрація в обов’язковому порядку повинна врахувати обставини, за яких вчинено проступок, особисті якості працівника, а також характеристики з попереднього місця роботи, якщо такі є.

Коли можна застосовувати заходи?

Перед тим як прийняти заходи дисциплінарного впливу, адміністрація підприємства або орган, який уповноважений здійснювати таку діяльність, зобов’язані переконатися в тому, що з моменту виявлення проступку не минуло більше місяця – в іншому випадку застосування покарання вважається незаконним. В даний час не повинні враховуватися періоди перебування працівника у відпустці або на лікарняному. При винесенні рішення про покарання працівника слід також переконатися в тому, що з моменту вчинення проступку не минуло понад півроку (якщо ситуація була виявлена шляхом проведення ревізії чи перевірки – не пізніше двох років).

Порядок застосування стягнень

Для тих груп працівників, які не належать до спеціальних (працівники залізничних станцій, судді, працівники прокуратури і слідчих органів), передбачена єдина процедура застосування стягнень. В першу чергу, представник адміністрації або органу, уповноваженого на ведення таких справ, зобов’язані видати наказ по підприємству, в змісті якого йдеться про те, що в певний час був виявлений факт вчинення дисциплінарного проступку, а також оголошується обрана для міра покарання. Копія цього наказу передається винного працівника під розписку, яка повинна бути підписана протягом трьох днів з моменту видання документа.

У тому випадку, якщо співробітник відмовляється прийняти до відома дану обставину (не ставить свій підпис), орган зобов’язаний скласти відповідний акт, де необхідно вказати обставину відмови.

Наслідки накладення стягнення

Наказ про вжиття заходів дисциплінарного впливу має термін давності – один рік. Після закінчення даного періоду, всі заходи повинні бути анульовані. Зняття заходів проводиться також з ініціативи органу, який їх покладав, або керівника підприємства. За бажанням працівника він може самостійно звернутися до посадової особи і заявити про зняття заходів впливу, продемонструвавши своє виправлення. На підставі представлених доказів орган має право самостійно прийняти рішення про відмову чи задоволенні такого прохання.

Протягом року, поки наказ про застосування заходів дисциплінарного впливу знаходиться в дії, працівник не може бути заохочений. Факти дрібних проступків, за які застосовують заходи впливу, не заносяться в трудову книжку, але вони можуть бути відображені в характеристиці з місця роботи.

Звільнення

Звільнення або відсторонення від займаної посади – це сама сувора міра впливу, що передбачається трудовим законодавством. Вона використовується лише у випадку грубого порушення своїх посадових обов’язків або в разі виявлення компетентними органами невідповідності працівника займаній посаді.

В результаті звільнення працівник припиняє свою діяльність на даному підприємстві або в організації. Застосувати таке стягнення має право лише орган, який займається прийомом співробітників на роботу.

У Кзпп Росії вказується посилання на перелік професій, представники яких можуть бути відсторонені від посади не тільки в результаті систематичного вчинення дисциплінарних проступків, але і після одиничного випадку грубого порушення. Прикладом тому може послужити той варіант, коли працівник залізничної станції створює загрозу безпечного проїзду потягів. Крім цього ця санкція може бути застосована щодо матеріально відповідальної особи, до якого на певних підставах втрачено довіру в зберіганні грошових чи іншого виду цінностей.

Оскарження

Застосування подібних заходів може бути оскаржене працівником підприємства особисто до Державної інспекції з питань праці або шляхом подачі заяви до суду. Органом, де може бути оскаржене дане рішення керівництва організації, також є комісії по трудових спорах, які створюються переважно на великих підприємствах.

Справи з таких питань розглядаються у колегіальному порядку, після подання всіх пояснень з боку працівника і роботодавця. Після вивчення всіх фактів, представлених увазі комісії, її члени зобов’язані винести рішення, яким може бути як задоволення скарги, так і про відмову в цьому.

У тому випадку, якщо дана комісія виявила порушення з боку керівника підприємства або органу, уповноваженого застосовувати заходи дисциплінарного впливу, пов’язані із застосуванням покарання, винна особа повинна в терміновому порядку бути відсторонена від займаної посади органом, вищим над ним.

Що не вважається заходом впливу?

Заходи дисциплінарного впливу є дуже гарним важелем у русі підприємства в правильному напрямку розвитку. Однак крім цього існують і інші способи стимулювання співробітників установи або організації, які на перший погляд можуть здатися заходами впливу, але насправді такими не є. Вони також представлені у трудовому законодавстві. До таких, наприклад, належать часткові позбавлення премій або ті заходи, які були застосовані за порушення в інших сферах його діяльності, але не трудовій (наприклад, в побуті, адміністративні правопорушення тощо).

У тому випадку, якщо в зазначені законодавством строки до працівника не були донесені відомості про те, що до нього застосовано заходи дисциплінарного впливу, вони також вважаються недійсними. Крім цього, оголошення про їх присутність має здійснюватися виключно шляхом письмового повідомлення під розпис самого працівника. У розділі трудового права про заходи дисциплінарного впливу також йдеться про те, що якщо минув строк давності винесеного наказу, здійснено анулювання або погашення проступку, то міра стягнення також вважається знятою.

Comments are closed.