Методи підбору персоналу та їх характеристика

Успішна робота будь-якої компанії багато в чому залежить від талановитості, компетентності і цілеспрямованості її співробітників. Саме тому пошук персоналу для будь-якого керівника є дуже важливим питанням. Однак до цієї задачі вимагається комплексний підхід, що враховує ті особливості, якими володіє конкретна сфера діяльності організації.

Кадрова політика

Дане поняття актуально в будь-якій організації навіть у тому випадку, якщо основні його положення не викладені на папері. Кадрова політика – це певний звід правил і принципів, які зумовлюють ефективність в управлінні персоналом. Причому її основні риси прямо вказують на те, наскільки привабливою для потенційних співробітників є компанія на ринку праці.

Основна мета будь-якої кадрової політики полягає в забезпеченні всіх структур підприємства необхідними для них працівниками, які мають певну кваліфікацію. При цьому така діяльність включає такі напрями, які передбачають:

– наймання працівників;
– відбір і подальше просування кадрів;
– підготовку кваліфікованих працівників і їх постійне навчання;
– розстановку персоналу у відповідності з уже наявною системою виробництва;
– аналіз трудового потенціалу працівників.

Наймання персоналу

Одним з найважливіших напрямків проведеної підприємством кадрової політики є формування необхідного кадрового складу. І першим етапом цього процесу є наймання персоналу. Його можна описати як ряд дій, спрямованих на залучення певних кандидатів, якості яких необхідні організації для досягнення її цілей.

Наймання персоналу є цілим комплексом організаційних заходів, які включають в себе такі етапи, як набір та оцінка кадрів, відбір здобувачів, а також їх подальший прийом в штат підприємства.

Перелік необхідних процедур

Організаційні заходи, що передбачають проведення діяльності щодо укомплектування штату, складаються з:

1. Набору. Даний процес являє собою створення банку даних кандидатів, що найбільше підходять на вакантні посади. Іншими словами, він є масовим залученням претендентів.

2. Відбору. Так даному етапі із створеного під час набору резерву підбираються найбільш відповідні кандидати. Відбір є частиною процесу найму і являє собою виділення деякого числа кандидатів з великого числа людей, бажаючих зайняти це місце. Мета, яку кадрові служби переслідують на даному етапі, полягає в оцінці відповідності особистісної та професійної придатності кандидата вимогам, що висуваються цією вакантною посадою. Вирішити таке завдання в найкоротші терміни можна при використанні юридично, етично і економічно виправданих засобів.

3. Підбору. Даний етап являє собою вибір посади або діяльності, яка сприяє найбільш повній реалізації всіх можливостей працівника. При підборі персоналу встановлюється ідентичність характеристик кандидата та вимог посади, а також організації в цілому.

4. Вибору. Даний етап передбачає прийняття комісійної рішення про перевагу певного кандидата, грунтуючись на результатах публічних процедур.

Підбір персоналу

Даний етап є найбільш відповідальним у роботі кадрових служб. Адже допущені сьогодні помилки дорого обійдуться організації завтра. Для того щоб наймати на роботу відповідних підприємству людей, людина, що займається підбором кадрів, повинен володіти певним талантом. Адже при прийомі гідних співробітників компанія неодмінно буде працювати добре, а погані, крім своєї незадовільної роботи, стануть негативно впливати на оточуючих.

Саме тому підбір кадрів є безперервною і копіткою роботою, яка потребує спеціальних рис характеру і здібностей, умінь і знань. Високий професіоналізм співробітника, що займається найманням персоналу, передбачає наявність глибоких знань в області економіки і права, психології та соціології. При цьому слід використовувати певні методи підбору персоналу. Який з них вибрати, організація вирішує сама. Однак, як правило, кадровими службами застосовуються найпоширеніші методи підбору персоналу. Розглянемо їх докладніше.

Внутрішньоорганізаційний пошук

Деколи при успішній роботі організації відбувається її розширення або спостерігається певне переміщення співробітників всередині самої компанії. Які методи підбору персоналу можуть бути використані в таких випадках? Одним з них є внутрішньоорганізаційний пошук. Його основна мета полягає в доборі співробітників на посади менеджерів вищої, а також середньої ланки.

У таких випадках на вільні місця керівництво призначає тих співробітників, які вже працюють в організації. Даний метод володіє рядом переваг. Він сприяє підвищенню рівня лояльності до організації, а також привабливий тим, що кандидатам не доводиться проходити шлях інтеграції в колектив. З недоліків внутрішньоорганізаційного способу можна виділити обмеження у виборі претендентів, відсутність можливості приходу нових сил, а також заохочення місництва серед керівників структурних підрозділів.

Допомога працівників

Нерідко організації потрібні працівники на рядові посади, а також некваліфікований персонал. Які методи підбору персоналу можуть бути використані в таких випадках? При цьому кадрові служби можуть використовувати допомогу працівників. До плюсів такого методу відносять високу ступінь сумісності. З недоліків виділяється незнання працівниками, які запропонували свою допомогу, специфіки вакансії, а також відсутність у них досвіду в підборі кадрів.

Звернення до засобів масової інформації

Методи пошуку та підбору персоналу часом припускають використання медійного простору. Це надає максимально можливий охоплення аудиторії потенційних претендентів. Причому при використанні даного способу від організації потрібні невеликі фінансові витрати. Успіх такого заходу, як правило, залежить від періодичності виходу, тиражу, простоти реєстрації на сайті, зручності використання і т. д. Але, як би там не було, при розміщенні оголошення в ЗМІ кадрові служби повинні бути готові до появи великої кількості кандидатів.

Допомога кадрового агентства

Основні методи підбору персоналу включають в себе і цей спосіб вирішення питань з пошуком співробітників. У разі звернення в кадрові агентства вся необхідна робота буде зроблена його консультантами.

Успіх подібної кампанії буде залежати від правильно і чітко сформульованих вимог до претендента на вакантну посаду, а також від рівня професіоналізму тих, хто займається даним питанням. Основним недоліком такого методу є висока вартість послуг кадрових агентств.

Залучення самоинициативных шукачів

Кадрові служби багатьох організацій нерідко стикаються з такими претендентами. Це кандидати, які бажають стати співробітниками підприємства, при цьому не висловлюючи намірів зайняти яку-небудь певну посаду. Однак даний метод має багато негативних сторін. Адже ймовірність вибору цінного і потрібного співробітника подібним чином зводиться практично до нуля.

Пошук в навчальних закладах

Всі описані вище методи підбору персоналу в організації можуть бути недостатньо ефективні. Крім того, компанія часом потребує припливу свіжих кадрів. І тоді менеджери з управління персоналом здійснюють пошук кандидатів на наявні вакансії в навчальних закладах.

Серед витрат методу називають необхідність у витраті певного часу новачками для оволодіння практичним досвідом. Тим не менше з кожним роком даний метод використовує все більше і більше компаній. Причина цього криється в успішній адаптації навчальних закладів до потреб ринку праці. Деколи організації навіть самі вкладають чималі гроші в навчання потрібного їм спеціаліста, отримуючи висококласного працівника, що має всі необхідні практичні і теоретичні навички.

Послуги служби зайнятості

Основне завдання цього державного утворення полягає у допомозі безробітним, зниження рівня соціальної напруженості, а також у пошуку місць працевлаштування. Однак організації, як правило, використовують лише описані вище методи підбору і відбору персоналу для своїх вакантних посад. За допомогою служби зайнятості роботодавець може підшукувати для себе лише малооплачуваних і низькокваліфікованих працівників.

Сучасні способи підбору персоналу

В даний час розроблені нові методи, що дозволяють знайти підходящу кандидатуру на вакантну посаду організації. І вони вже завоювали популярність і міцно увійшли в роботу кадрових служб багатьох компаній. Що являють собою сучасні методи підбору персоналу? Розглянемо їх докладніше:

1. Рекрутинг. Даний метод полягає в пошуку та підборі персоналу на посади, що знаходяться у нижчому і середньому ланці. Його проводять серед кандидатів, які вже у вільному пошуку іншого місця роботи. За допомогою цього способу може проводитися і масовий підбір персоналу. Методи в даному випадку можуть бути самими різними залежно від регіону знаходження організації. Але як правило, це реклама, яку роботодавець дає в ЗМІ та на спеціалізованих інтернет-ресурсах. Подібним чином набираються касири, страховики і багато інші однотипні фахівці, потрібні організації у великому числі. Так само здійснюється і підбір персоналу вахтовим методом.

2. Ексклюзивний (прямий) пошук. Він полягає в цілеспрямованому пошуку рідкісних фахівців, а також персоналу для вищих управлінських посад. Ці сучасні методи підбору персоналу використовуються лише в тих випадках, коли потрібно підшукати людину, яка буде чинити ключове вплив на просування бізнесу компанії. Подібний пошук проводиться як серед непрацюючих, так і серед працевлаштованих фахівців.

3. Хедхантинг. Інноваційні методи підбору персоналу, які передбачають застосування прямого пошуку, включають в себе і цей спосіб. Він полягає у «полюванні» за конкретним висококваліфікованим фахівцем з метою його переманювання в компанію. Це досить складна робота, яку виконують, як правило, при пошуку рідкісних ключових співробітників і керівників вищої ланки.

Існують певні технології і методи добору персоналу з допомогою даного способу. Адже подібний пошук потребує попереднього збору інформації про фахівця, а потім здійснення ретельної підготовки до його переманювання.

Хедхантинг застосовується і в тих випадках, коли замовник сам не може вказати на конкретного фахівця. Агентство, що надає подібні послуги, застосовує складні технології підбору кадрів, проводячи детальний аналіз штатних працівників конкуруючої компанії та збір відомостей про співробітників, що займають ключові посади в даних організаціях. Подібна процедура не тільки тривала по часу (в середньому до півроку), але і дуже відповідальна і дорога.

4. Прелиминаринг. Даний метод передбачає залучення до роботи найбільш перспективних молодих спеціалістів шляхом стажування та виробничої практики.

Такі сучасні методи підбору персоналу та їх характеристика. Всі вони досить гарні. Але рішення про застосування того або іншого з них слід приймати, виходячи з положення справ компанії, ситуації, що склалася на ринку праці, терміновості вакансії і т. д. Вважається, що найбільш перспективним способом, який включають в себе сучасні методи підбору і розстановки персоналу, є прелиминаринг. Він дозволить підшукати лояльні молоді кадри, здатні оновити усталений колектив.

Відбір кращих кандидатів

Представники кадрових служб досить добре повинні володіти і способами оцінки фахівців, які претендують на ту чи іншу вакансію. Адже правильно застосовані і підібрані методи підбору і відбору персоналу в кінцевому підсумку позначиться на всій роботі компанії. Як же вибрати кращого з тих претендентів, які відгукнулися на оголошення про вакансії? Перш ніж будуть обрані ті чи інші методи підбору і оцінки персоналу, співробітникові відділу кадрів необхідно визначитися з поняттям «кращий». Адже для однієї компанії це той, хто вже з першого дня буде показувати необхідні результати. Іншого роботодавця більше по душі набір особистісних якостей претендента та його можливість легко вписатися в корпоративну культуру. Третя ж компанія зверне увагу на людські якості претендента на посаду, не загострюючи увагу на його досвіді.

Як вибрати необхідні методи підбору і оцінки персоналу? Універсальних рецептів в цьому питанні не існує. Працівники відділу кадрів повинні досконало знати та володіти кожним способом, роблячи вибір, що відповідає запитам фірми.

Збір даних

Цей метод відбору претендентів дозволяє провести їх первинний відсів. Полягає він у знайомстві з претендентом на вакантну посаду. І робиться це за допомогою складеного кандидатом резюме.

Саме це письмове повідомлення про собі дозволить представникам компанії дати первинну оцінку фахівця. Проте в даній методиці є і свої мінуси. Адже уніфікація подібного прийому нерідко призводить до того, що співробітники відділу по роботі з кадрами перестають уважно читати резюме. При цьому вони звертають основну увагу на формальну сторону викладу і нерідко пропускають вельми цікавих кандидатів.

Інтерв’ю

Нерідко підбір персоналу проводиться за допомогою бесіди. При цьому інтерв’ю має свої різновиди, серед яких:

1. Проведене по телефону. Це коротке інтерв’ю, яке має місце після вивчення поданої людиною резюме. Воно призначене для уточнення і доповнення вже отриманих відомостей про кандидата.

2. Співбесіду. Воно є ключовим етапом системи відбору кадрів. Співбесіда являє собою найбільш поширений спосіб, застосовуваний в процесі відбору будь-яких співробітників.

3. Структуроване інтерв’ю. Даний метод є різновидом співбесіди, під час якого задаються вже підготовлені питання. При цьому вони повинні бути актуальні для конкретної вакансії. Подібний спосіб дозволяє оцінити відповіді різних претендентів на одні і ті ж питання, вибравши кращого з них.

4. Фактична бесіда. Це неструктуроване інтерв’ю. Воно використовується лише в тих випадках, коли запропонована посада є творчою, а кандидатів на неї не так уже й багато. Це відноситься до тих випадків, коли отримати уявлення про кандидата з допомогою стандартних питань неможливо.

5. Ситуаційне інтерв’ю. Його застосовують при виборі кандидата на керівну посаду, а також на ті вакансії менеджерів, які передбачають високий рівень відповідальності. Це особливий вид співбесіди, який є своєрідним психологічним тестом, скоригованими з урахуванням вимог, що пред’являються до обов’язків працівника.

6. Групове співбесіду. Розглянутий спосіб носить і іншу назву. Деколи його називають експертною. Використовуючи його, роботодавець створює ситуацію, коли з ним спілкується відразу кілька фахівців.

7. Стресове інтерв’ю. Існують нетрадиційні методи підбору персоналу. Причому стресове інтерв’ю є найбільш популярним з них. Деколи подібний метод називають ще і шоковим. Його метою є визначення стресостійкості кандидата. Подібна методика цілком виправдовує себе при підборі кандидатів, які претендують на посаду касирів, персональних асистентів, банківських операторів, а також співробітників поліції. Під час такого інтерв’ю для претендента на посаду створюються стресові умови. При цьому співробітники відділу кадрів спостерігають за реакцією кандидата.

8. Інтерв’ю, яке в дослівному перекладі називають «лоскотливе мозок». Даний метод особливо популярний у кадрових агентств західних компаній. Його основна суть полягає в тому, що кандидату слід дати відповідь на який-небудь мудрий питання або надати рішення логічного завдання. Розглянутий метод підбору персоналу також відноситься до нетрадиційних. З його допомогою роботодавець може перевірити творчі здібності та аналітичне мислення здобувача. Саме тому такий вид інтерв’ю призначений для працівників розумових професій і креативників, серед яких менеджери з реклами і програмісти, консультанти та аудитори.

Як бачимо, способів залучення і подальшого відбору кандидатів існує досить багато. Вибір конкретного методу завжди буде залежати від різних факторів, у тому числі і від професіоналізму працівника відділу кадрів.