Чим мотивація відрізняється від стимулювання? Нематеріальна мотивація персоналу. Матеріальне стимулювання персоналу

Віктор Кузьмін
1 minute

У цій статті ми розглянемо, чим мотивація відрізняється від стимулювання. З метою функціонування господарюючих суб’єктів в умовах ринкової економіки необхідно посилення розглянутих явищ.

Поняття про мотивацію і стимулювання персоналу

Мотивація являє собою змінну систему внутрішніх чинників, які взаємодіють між собою з метою спрямування поведінки людини на досягнення мети, поставленої перед господарюючим суб’єктом.

Крім цього, в процесі її реалізації працівник повинен досягати власні цілі й реалізовувати свої інтереси.

Як вже підкреслювалося вище, мотивація — це внутрішній процес, який безпосередньо пов’язаний з потребами.

Те, що діє на людину ззовні і представляє для нього певну цінність, називається стимулом. Таким чином, при формуванні мотиву праці благо стає останнім.

Стимулювання праці сприяє створенню умов, за яких діяльність працівника сприяє більш ефективному і продуктивної праці. Тобто, воно останнього призводить до того, що можна працювати з більшою віддачею, що сприяє виникненню мотивації до цього в трудовому процесі.

В цьому і полягає попередній відповідь на питання про те, чим мотивація відрізняється від стимулювання. Що ще потрібно знати? Про це далі.

Способи мотивації

Безпосередні керівники і топ-менеджмент компанії можуть мотивувати працівників трьома способами: примусом, договором про підвищену оплату якісного праці та створенням умов, які сприяють самомотивації співробітників.

При загальному управлінні якістю найбільший пріоритет віддається третього способу.

Самомотивація являє собою вироблення бажань і внутрішніх прагнень працівників до деяких видів діяльності. Це можливо досягти в тому випадку, коли в організації створені умови, здатні доставити її співробітникам позитивні враження від виконаної роботи.

У нашій країні в комерційних структурах досить поширений спосіб примусу, що базується на штрафи, звільнення та інших негативних явищах. Технологія TQM негативно ставиться до них. Проте в деяких випадках без них не обійтися, але вони повинні позначати межі, далі яких не можна переступати.

До способів мотивації відноситься і винагороду, яка може бути як у матеріальній, так і в нематеріальній формах.

Крім цього, необхідно створювати відповідний мікроклімат в установах, виховувати, навчати співробітників, а де потрібно — і переконувати, щоб цілі працівників були максимально наближені до таких організації.

У разі надання впливу на цілі організації у працівників з’являється відчуття співучасті у діяльності господарюючого суб’єкта. При цьому здійснюється делегування повноважень на ті рівні, для яких вони потрібні, що сприяє поняттю цілей організації великою кількістю працівників.

Види стимулювання

Продовжимо розглядати питання «Чим мотивація відрізняється від стимулювання?» розглядом видів останнього.

В основному, їх виділяють три:

  • матеріально-грошовий, при якому, крім стимулюючої функції, що виконуються також статусна та відтворювальна;
  • матеріально-соціальний — тут стимул продовжує залишатися таким до тих пір, поки благо продовжує виконувати роль, після того, як воно стає отриманим, стимул переходить в розряд мотиву;
  • морально-психологічний — тут йде акцент на людину як на особистість; безпосередньо даним видом впливати на працівника неможливо.

Нематеріальна мотивація

Існують дві основних форми розглядуваного явища — матеріальна і нематеріальна. Мотивація і стимулювання діяльності персоналу повинні бути спрямовані на те, щоб зацікавити працівників у результатах своєї праці, які сприяють досягненню цілей господарюючого суб’єкта, яке повинно досягатися одночасним поєднанням цих двох форм.

Більшість працівників зацікавлені у високій оплаті своєї праці. Але при цьому не можна не враховувати і тих, для кого потрібно використання методів нематеріальної мотивації персоналу.

Під останньою розуміють систему створення у працівників внутрішніх мотивів, не пов’язаних з матеріальними заохоченнями, які сприяють підвищенню продуктивності та ефективності праці.

Нематеріальна мотивація персоналу має охоплювати всіх співробітників, бути порівнянною з цілями організації, бути оновлюваною — нові методи повинні приходити на зміну старим. При цьому необхідно враховувати потреби працівників у відповідності з пірамідою А. Маслоу: фізіологічні, у безпеці, повазі, самовираженні, соціальні.

Методів нематеріальної мотивації дуже багато. Ось деякі з них:

  • похвала;
  • звернення по імені;
  • додатковий відпочинок за видатні досягнення;
  • пам’ятні нагороди;
  • кар’єрне зростання;
  • завдання і критерії оцінки повинні бути ясними;
  • кожен працівник повинен мати можливість висловлювати думку, яка має бути почуто;
  • безпосередній контакт топ-менеджменту з співробітниками;
  • дошка пошани;
  • незвичайне назва посади;
  • подяку працівникам менеджменту в публічному ключі;
  • мотиваційна дошка;
  • надання більшої свободи в розумних межах із залишенням функцій контролю;
  • привітання працівників зі святами;
  • допомога у вирішенні особистих і сімейних проблем і т. д.

Система матеріального стимулювання

Її основним компонентом є система оплати праці, яка здійснюється у формі погодинною або відрядною. В державних установах в основному поширена погодинна оплата, при якій вона визначається кількістю відпрацьованого часу працівником з урахуванням його кваліфікації та умов праці. При відрядній формі оплата здійснюється в залежності від досягнутих результатів.

Крім цього, до матеріального стимулювання персоналу відносяться нерегулярні додаткові виплати, премії, бонуси, різні відсотки, надбавки і доплати.

Велика частина працівників орієнтовані саме на дані методи стимулювання. Однак, як вже зазначалося, при досягненні блага воно перестає бути стимулом, тому необхідно поєднувати методи матеріального і нематеріального стимулювання і мотивації.

Висновок

У даній статті ми з’ясували, чим відрізняється від мотивація стимулювання. Основна відмінність полягає в тому, що перша спрямована на внутрішні, а друге — на зовнішні потреби працівника. І ті, і інші покликані забезпечити врахування інтересів працівників організації, для того, щоб з їх допомогою досягти цілей організації. На відміну від мотивів, стимули продовжують залишатися такими до досягнення блага, після чого вони переходять у розряд «гігієнічних факторів» (мотивів).