Диференціація заробітної плати та її причини

Віктор Кузьмін

1 minute

Диференціація заробітної плати працівників різних галузей і професій існує у всіх країнах. Вона в основному залежить від співвідношення попиту, а також пропозиції конкретних ринків праці. Коли попит на який-небудь вид праці набагато менше, ніж його пропозицію, то, якщо всі інші умови рівні, зарплата буде низькою.

Як відбувається в Росії?

У Росії, наприклад, в 1990-і роки можна було до таких професій віднести вчителів, науковців, працівників різних інженерно-технічних спеціальностей та інших. Однак у випадку, коли рівень попиту вище, ніж пропозиції, рівень зарплати буде відносно високим. У сучасній Росії до таких видів робіт можна віднести професії менеджера, досвідченого юриста, висококваліфікованого бухгалтера і так далі. Для чого потрібна диференціація заробітної плати? Про це далі.

Основні причини диференціації

Нижченаведений список причин класифікує диференціацію ставок зарплати:

Інвестиції, вкладені в людський капітал, допомагають розрізнити якість робочої сили.
Різниця видів робіт за умовами праці, привабливості і багатьом іншим факторам, не грошовими.
Неоднорідність робітників, тобто їх відмінність за рівнем освіти, кваліфікації, підготовки і здібностям.
Існування обмежень мобільності робочої сили.

Мобільність робочої сили та її обмеження

Можна виділити такі види обмежень:

Соціологічні являють собою відмінності оплати праці однакового виду залежно від громадянства, національності і статі.
Інституціональні – це обмеження працівників штучні, що встановлюються різними інститутами, організаціями, установами. Наприклад, цехові профспілки вводять обмеження на число своїх членів, що перешкоджають переміщенню працівників будь-якої професії у регіони з більш високою оплатою праці, оскільки переїзд викликає побоювання, що на новому місці працівника не приймуть у члени профспілки цеху.
Географічні, характеризуються прихильністю людини до одного місця проживання. У різних регіонах існує диференціація ставок заробітної плати у працівників однієї сфери, яка не залежить від умов їх життя і праці. Вона відображена в Росії в коефіцієнтах, які нараховуються до зарплати, і викликана різним співвідношенням пропозиції і попиту конкретних регіональних ринків праці.

Інші чинники

Крім показників пропозиції і попиту виділяються й інші фактори, які впливають на розміри зарплати. З них можна виділити:

зарплатна політика на підприємстві;
вартість життя;
вид трудової діяльності;
кваліфікація праці;
якість і кількість праці;
умови праці;
мінімальна оплата праці як основного виду соц. гарантій.

Всі перераховані вище фактори створюють між окремими групами працівників і конкретними працівниками диференціацію зарплати. З практичної точки зору розрізняють кількох видів: професійна, за умовами праці і категоріями персоналу, галузева, територіальна.

Як проводиться аналіз диференціації заробітної плати?

Галузева і територіальна диференціації залежать здебільшого від відповідних напрямів економічної структури даної країни.

Якщо диференціювати заробітну плату по категоріях персоналу, то різниця виникає, коли працівників ділять на категорії, які враховують ступінь відповідальності за виконувані роботи та займану посаду. Персонал за категоріями поділяється на робітників, службовців, керівників і фахівців. Залежно від цього проводиться диференціація рівня заробітної плати.

Працівники, які займають керівні посади в організації, структурних підрозділах, і керівники, завідуючі, їх заступники, майстри, головні бухгалтери, інженери, капітани та голови відносяться до керівників.

Працівники, які зайняті на посадах, що вимагають середньої професійної або вищої освіти: лікарі, викладачі, інженери, економісти, психологи, механіки, диспетчери та інші – належать до категорії фахівців. Також до неї можна віднести помічників і асистентів перерахованих фахівців.

Працівники, які здійснюють оформлення та підготовку документації, контроль та облік, а також господарське обслуговування, відносяться до категорії інших службовців.

Особи, безпосередньо зайняті ремонтом або процесом створення матеріальних цінностей, а також перевезенням пасажирів, переміщенням вантажів і наданням матеріальних послуг та іншого належать до категорії робітників.

Від чого залежить диференціація?

Однак це не змінює того факту, що основний вид диференціації – це диференціація заробітної плати в залежності від ефективності і продуктивності праці. Вона є способом реалізації функції стимулювання оплати праці. Така диференціація ставить перед собою мету встановлення відносного рівня зарплати в залежності від результатів, кількості і якості праці, таким чином мотивуючи всіх працівників до продуктивної й ефективної праці.

Вимоги до неї

Нижче наведені вимоги, яким повинна відповідати диференційована оплата праці персоналу організації або підприємства, яка стимулює трудову діяльність:

Забезпечувати соціальну захищеність працівника.
Підштовхувати працівника до підвищення якості праці.
Бути відкритою для проведення контролю.
Документообіг не повинен утяжеляться.
Бути зрозумілою для працівника.
Бути персональною.
Підставами мають бути об’єктивні критерії оцінки витрат праці працівника.

За допомогою яких інструментів здійснюється диференціація заробітної плати?

Тарифна система

Головний інструмент диференціації зарплати – це тарифна система, що включає в себе сукупність різних нормативів: районні коефіцієнти, тарифні сітки, тарифні ставки, довідники тарифно-кваліфікаційні, різні тарифні надбавки і доплати, призначені для використання у встановленні окладів і ставок працівників, а також у визначенні розміру їх преміальних за виконання робіт. У приклад можна привести Єдину тарифну сітку, ЕТС РФ, застосовується для оплати працівникам їх праці. Фінансування йде з усіх рівнів бюджетів з 1992 року. В диференціації зарплати службовців використовуються штатні розписи і схеми посадових окладів.

Що таке схема посадових окладів?

Схемами посадових окладів називають форму регламентування зарплати службовців, що залежить від розмірів підприємства і величини декількох показників його діяльності. Ця схема характерна для адміністративно-планової економіки, коли розмір зарплати фахівців, керівників та інших службовців встановлювався централізовано. Схеми посадових зарплат в даний час використовуються на муніципальних і державних підприємствах. На приватних підприємствах заробітна плата службовців встановлюється за допомогою штатних розкладів.

Диференціація ставок заробітної плати і штатний розклад

Під штатним розкладом розуміють таблиці, розробляються організаціями та підприємствами і відображають назви посад працівників, чисельність і структуру управлінського персоналу, фіксовану посадову зарплату службовців або вилку окладів (максимальний і мінімальний оклади для кожної посади). Уряд РФ визначає розміри та порядок оплати праці головних бухгалтерів, які фінансуються федеральним бюджетом, керівників та заступників. У всіх інших організаціях праця керівників, головних бухгалтерів та заступників керівників оплачують у розмірі, погодженому сторонами трудового договору.

Кліматичні умови

Для компенсації збільшення вартості засобів до існування районів з несприятливими кліматичними умовами держава встановлює районні коефіцієнти, на які збільшується розрахункова величина тарифної частини зарплати. Районні коефіцієнти диференціюються для різних районів країни з інтервалом 1,1-2,0. І чим менш сприятливі кліматичні умови, тим вищий цей коефіцієнт. Крім тарифних систем заводських, на підприємствах здійснюється за допомогою коефіцієнтів складності праці диференціація заробітної плати. Сучасні системи оплати праці полягають у тому, що крайні відмінності заробітної плати можуть визначатися. Проміжні розряди, що охоплюють службовців усіх посад, встановлюються між крайніми розрядами.

Кількість розрядів, які використовуються в тарифних системах заводів, на практиці варіюється від 6 до 26. Іноді в кожному розряді встановлюється вилка зарплат, тобто їх максимальна і мінімальна величина у межах конкретного розряду, що є кращим за оцінкою фахівців. На підприємствах при різних умовах праці в тому числі використовуються різноманітні види надбавок і доплат до тарифної частини оплати праці. Їх метою є найбільш повна оцінка особливостей праці, його важкості, інтенсивності, терміновості, важливості, небезпеки та інших умов.

Надбавки і доплати

Деякі надбавки і доплати на підприємствах будь-якої форми власності обов’язкові. Їх виплати встановлені КЗПП та гарантовані державою. Інші надбавки і доплати застосовні в різних сферах прикладання праці. Про конкретні розміри надбавок і доплат домовляються на підприємстві, однак вони також в більшості випадків є обов’язковими. Так проходить диференціація заробітної плати в Росії.

За досягнення яких-небудь певних трудових показників покладаються заохочувальні виплати, тобто премії, які можуть представляти собою частину системи зарплати, як, наприклад, відрядно-преміальна, почасово-преміальна, акордна, побічно-преміальна, відрядно-прогресивна. Пов’язані з преміюванням питання зобов’язані відображатися в положеннях про преміювання, які розробляються для кожного підприємства і його підрозділів і затверджуються керівником конкретного підприємства. Потрібно також відзначити, що крім перерахованих систем заробітної плати працівників організацій використовуються: система плаваючих окладів, безтарифна система, система зарплати на основі комісій. Від цього залежать коефіцієнти диференціації заробітної плати. Також розмір стимулюючої оплати повинен бути залежним від 2 факторів:

Обгрунтованої диференціації заробітної плати працівників вищої і нижчої кваліфікації. На перший план тут виходить принцип соціальної справедливості.
Вихідної величини оплати праці – вартість оплати за одиницю виконаної роботи при її відрядних різновидах, часовий (місячної, денної) ставки зарплати працівника найнижчої кваліфікації в різновиду погодинної оплати. У зв’язку з цим можна стверджувати, що проблема рівня оплати праці вирішується розміром її вихідної величини.

В основі політики з оплати праці, що проводиться на підприємстві, повинні бути ці дві умови. На безтарифної же основі немає ніяких обмежень пошуку способів виплати зарплати. А тому ця область має кілька способів, що відрізняються іноді унікальністю. Крім того, в різних підрозділах одного підприємства можна зустріти різні способи виплат. Це відбивається на системі диференціації заробітної плати працівників.

Висновки

При прийнятті рішення про спосіб оплати праці у підрозділі або на підприємстві головне полягає в наступному:

Система заробітної плати повинна бути побудована у відповідності з прийнятим законодавством.
Необхідно враховувати особливості виробництва та організації праці, а також особливості продукції, послуг, робіт, структури і складу персоналу максимально.
Система оплати повинна вводитися виключно за розробленим проектом організації виплат заробітної плати, який буде передбачати дослідну перевірку оплати праці та її подальше коректування при необхідності.
Персонал повинен залучатися шляхом широкого обговорення проектів і винагороди працівників підприємства за активну допомогу при розробці і впровадженні нового способу оплати.

Причини диференціації заробітної плати очевидні.

В кінцевому підсумку, заробітною платою називають не тільки оплату результатів праці. Її роль виражена в стимулююче дію на людину: порядок виплати, розмір оплати та елементи організації часто розвивають у людей інтерес до праці, дають мотивацію для ефективної, продуктивної праці. Встановлення потрібних відмінностей при оплаті праці, що залежить від кваліфікації, складності, умов і сфер прикладання праці, інтенсивності – для цього і потрібна диференціація заробітної плати.