Звільнення за скороченням штату: процедура, компенсація

Коли підприємства стикаються з внутриэкономическим кризою, виникає необхідність звільнення за скороченням штату працівників, що входять у склад організації. Така процедура передбачена чинним законодавством і повинна проходити з дотриманням її правил і норм.

Поняття скорочення штату

Чисельність працівників підприємства – це список співробітників, що працюють у цій організації. Під скороченням штату мається на увазі зміна в бік зменшення фактичної кількості працівників.

Штат працівників – це загальна чисельність всіх посад, передбачених у цій організації. Таким чином, під скороченням передбачають видалення з штатного розкладу окремих посад або їх кількісного складу.

Звільнення по скороченню штатів не завжди передбачає зменшення загальної чисельності працівників підприємства. Іноді відбувається перерозподіл кількості штатних співробітників. Наприклад, якщо планується замість трьох бухгалтерів ввести одну посаду бухгалтера і дві додаткові — водіїв — тоді сумарна кількість не зміниться, а штатний склад перерозподілиться.

Звільнення за скороченням штату, зразок порядку дій

Процес проведення скорочень на виробництві слід проводити в строго узгодженому порядку. Є узаконені правила, за якими здійснюються звільнення по скороченню:

  • Складання і публікація наказу про внесені зміни в штатний склад і чисельному скорочення співробітників підприємства. У цьому документі складається перелік посад, які підлягають звільненню або скорочення в штатному розкладі, із зазначенням дати набрання чинності та їх розірвання трудових договорів. З цією метою створюється спеціальна комісія, в обов’язки якої входить вирішення всіх питань, що стосуються попередження працівників про їх звільнення, а також повідомлення центру зайнятості населення і профспілок.
  • Повідомлення на звільнення по скороченню штатів складається за формою, що містить всю необхідну інформацію про події скасування посади. Воно повинно бути спрямоване на ознайомлення працівників під підпис. Це стосується тих співробітників, які перебувають у списку на скорочення. Такий захід має бути проведено не пізніше ніж за 2 місяці до настання дати розірвання трудових договорів з ними. Вручення таких повідомлень необхідно проводити в присутності кількох представників роботодавця, для того щоб вони виступили свідками, у випадку якщо працівник відмовляється від ознайомлення або не згоден з повідомленням. Такі факти повинні фіксуватися складанням спеціальних актів.
  • Звільнення за скороченням окремо взятого працівника проводиться з його обов’язковим повідомленням. При цьому роботодавець повинен запропонувати працівникові всі вакантні місця, що відповідають його кваліфікації у межах адміністративно-територіальної місцевості, в якій знаходиться організація. Також роботодавець зобов’язаний надати на вибір посади, які може займати даний співробітник усередині організації, на одну з них він і переводиться у разі згоди. Якщо підприємство не проведе подібних дій, то звільнення працівника буде вважатися незаконним і може бути оскаржене в суді з відновленням на роботі. Якщо працівник добровільно відмовляється від запропонованих йому вакансій, то з боку роботодавця повинен бути складений акт у письмовій формі за цим фактом, що при розглядах може виступати як доказ у суді.
  • Разом з повідомленням працівника, у період за 2 місяці до вступу його в силу, роботодавець зобов’язаний повідомити Центр зайнятості населення. Для цієї організації необхідно надати документи строком за 3 місяці до планованого скорочення, якщо воно носить масовий характер. В подаваному повідомленні ЦЗН повинен бути зазначений повний перелік посад, які потрапляють під скорочення, і кількість скорочуваних співробітників, а також кваліфікаційні вимоги і рівень оплати їх праці. У разі якщо підприємство включає у свою структуру декілька підрозділів, що знаходяться в різних населених пунктах, необхідно повідомити кожний з Центрів зайнятості. При відсутності повідомлення ЦЗН про скорочення працівника наказ буде вважатися недійсним і незаконним.
  • Профспілкові організації повинні бути повідомлені в ті ж терміни, що і ЦЗН, про намічений скорочення. Цей процес здійснюється не пізніше ніж за 3 місяці. У разі відсутності факту повідомлення профспілки роботодавцем такі дії будуть розглядатися як незаконні.
  • Звільнення за скороченням проводиться після закінчення 2 місяців з моменту повідомлення співробітника. Видається наказ про звільнення, а також оформляється весь необхідний пакет документів. Дані дії скріплюються підписом працівника в відведені законом терміни. На руки видається трудова книжка з відповідною відміткою (про те, що відбулося звільнення за скороченням штату), і виконується повний розрахунок.
  • Вихідна допомога є компенсаційною виплатою роботодавця, яка є обов’язковою і проводиться у встановлені законом терміни.

Підстави для проведення процедури скорочення чисельності штату

За чинним законодавством, роботодавець не зобов’язаний надавати відомості про причини винесеного рішення на звільнення за скороченням штату. Він має право самостійно керувати процесом ефективного економічного управління діяльністю підприємства і раціонального використання його майна, за яким може бути рішення про зміну кадрового складу.

Таким чином, звільнення в зв’язку з скороченням не обов’язково має аргументуватися співробітникові, який потрапив під скорочення, однак це рекомендується робити кожному керівнику. Адже, згідно з конституційним правом працівника на працю, роботодавець зобов’язаний надати докази впливу надлишку кадрів на виробничі процеси.

Переважне право

У ряді випадків працівник може мати переважне право на залишення його на займаній посаді, у зв’язку з чим роботодавець не має права скорочувати його або зобов’язаний запропонувати іншу посаду. І при відмові працівника від наданої можливості роботодавець не має права звільняти його.

Переважне право виникає, коли працівник має продуктивність праці або кваліфікацію вище порівняно з іншими працівниками, які обіймають такі посади. При рівних умовах є ряд переваг відновлення на роботі:

  • Сімейні обставини. Якщо у працівника на утриманні двоє або більше непрацездатних членів сім’ї.
  • Особи, в сім’ї яких за станом здоров’я або віку немає інших постачальників.
  • Працівники, які отримали за час роботи в організації професійні травми або захворювання.
  • Інваліди бойових дій.
  • Працівники, які перебувають на підвищення кваліфікації, спрямовані на навчання роботодавцем.

У разі виникнення спору, винесеного на розгляд в суді, якщо співробітник зможе довести, що залишилися на аналогічних посадах особи мають меншу кваліфікацію і продуктивність праці, ніж він сам, то звільнення може бути визнано незаконним, з відновленням працівника в посаді.

Коли не можна скорочувати

Звільнення не може бути застосовано до особи, якщо:

  • Він знаходиться у відпустці.
  • Тимчасово непрацездатний.
  • Це вагітна жінка.
  • Мова йде про жінку, яка має дитину, якій не виповнилося 3 роки.
  • Це мати-одиначка, яка виховує дітей, які не досягли 14-ти років, або інваліда неповнолітнього віку.
  • Це співробітник, який має на вихованні дітей цих категорій без матері.

Скорочення неповнолітніх

У відповідності з діючим Трудовим кодексом за статтею 269 звільнення працівника за скороченням, якщо співробітник є неповнолітнім, можливо тільки при повній ліквідації організації або за згодою Державної інспекції праці у справах неповнолітніх. Тільки з письмового дозволу цієї організації наказ про звільнення буде вважатися дійсним та законним.

Скорочення пенсіонерів

Звільнення працівника за скороченням штату, якщо співробітник знаходиться на пенсійному забезпеченні, здійснюється на загальних підставах. Однак у разі якщо звільнений пенсіонер не буде забезпечений роботою протягом наступних двох тижнів Центром зайнятості населення, на підприємство покладається обов’язок виплачувати середньомісячний заробіток протягом 3 місяців з дня звільнення.

Покрокове звільнення за скороченням штату

У разі виникнення необхідності звільнення працівників у зв’язку із скороченням штату роботодавець повинен дотримуватися такого порядку:

  • Видання указу про створення комісії по скороченню чисельності штату.
  • Прийняти рішення комісії про складання протоколу і точного списку працівників, які підлягають скороченню.
  • Видання роботодавцем наказу про скорочення штату з чітко складеним списком посад та працівників, що підлягають скороченню.
  • Повідомити працівника про майбутнє звільнення.
  • Запропонувати працівнику зайняти іншу вакантну посаду.
  • Повідомити профспілка, при його наявності, про плановані скорочення.
  • Отримати дозвіл від профспілки на певну роботодавцем кандидатуру.
  • У разі наявності у списку співробітників неповнолітнього віку отримати згоду Держ. інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх і захисту їх прав.
  • Письмово повідомити органи місцевої служби зайнятості.
  • Документально оформити переведення працівників, які погодилися зайняти інші посади.
  • Офіційно оформити звільнення працівників, які не висловили згоду зайняти запропоновані вакантні місця.
  • Розрахуватися по оплаті працівникам вихідної допомоги і компенсацій.

Компенсаційні виплати

При розірванні трудового договору, у разі якщо працівник не виявив свою згоду з можливістю зайняти вакантне місце на підприємстві, роботодавець зобов’язаний призначити і виплачувати вихідну допомогу по звільненню за скороченням, яке повинно прирівнюватися до розміру середньомісячного окладу працівника. У разі виявлення підвищеної суми, встановленої згідно з колективним чи трудовим договором, на організацію покладається зобов’язання сплачувати саме таку суму. ТК РФ передбачена виплата допомоги на звільнення у зв’язку із скороченням штату організації, а також обов’язкова оплата податків з них.

Крім виплати вихідної допомоги, на підприємство покладається зобов’язання на час працевлаштування звільненого співробітника, що не перевищує 2 місяців з дня звільнення, зберегти за ним середній заробіток. Ці виплати можуть зберігатися протягом третього місяця. Таке рішення може прийматися службою зайнятості, якщо після закінчення двох тижнів з дня звільнення працівника той звернувся в цей орган і не був працевлаштований.

Отступная компенсація передбачена у випадку, якщо під час письмового повідомлення працівника про майбутнє скорочення він висловив згоду на дострокове розірвання свого трудового договору, яке повинно бути оформлене у письмовому вигляді. Така компенсація має розмір середнього заробітку.

Скорочення працівників профспілки

Звільнення за скороченням сторін, однією з яких є працівник профспілкової організації, необхідно проводити у звичайному порядку. А також повідомити представників організації, які повинні винести обґрунтоване рішення по даному співробітнику. Ця інформація повинна бути надана керівникові не пізніше 7 днів з моменту повідомлення. З боку роботодавця повинні бути представлені такі документи:

  • Проект наказу про скорочення.
  • Письмове обґрунтування причин.

У разі якщо профспілкова організація не згодна з рішенням керівника і протягом зазначених 7 днів представила йому свою думку, то може бути організований діалог між роботодавцем і представниками профорганізації про доцільності та законності прийнятого рішення. В цьому випадку профспілка зобов’язаний надати шляхи вирішення керівнику протягом наступних трьох днів. Якщо спільного рішення не прийнято, то роботодавець залишає за собою право прийняття остаточного рішення, яке може бути оскаржено в судовому порядку.

Також слід враховувати, що керівник має право розривати трудовий договір з працівником не пізніше ніж через 1 місяць від отримання ним думки профспілки. У цей час не повинні включатися періоди, коли працівник перебував у відпустці чи був відсутній з причини тимчасової непрацездатності.

В такому випадку може виникати неоднозначна ситуація, коли роботодавець за 2 місяці повідомляє профспілкову організацію про скорочення працівників, і в перші ж дні, обумовлені законодавством, профспілка висловлює думку у вигляді згоди з скороченням зазначеного працівника. Тоді до моменту настання дати розірвання трудового договору проходить більше 1 місяця, і така дія буде вважатися незаконним, що спричинить за собою поновлення працівника на посаді. У таких випадках роботодавцем повторно запитується письмове думка у профспілки, термін дії якого збігається з моментом розірвання трудового договору.

Звільнення за скороченням керівних посад профспілкових організацій допускаються лише з попередньої згоди вищестоящих виборних профспілкових організацій. І при відсутності такого дозволу роботодавець провести скорочення керівній посаді профспілки не може. У разі якщо роботодавець приймає рішення про звільнення такого працівника без згоди вищестоящих профспілкових організацій, то таке звільнення є незаконним і тягне за собою поновлення працівника на колишній посаді.

При цьому роботодавець зобов’язаний надати вищому органу профспілкової організації в письмовому вигляді мотивоване доказ із зазначенням причин доцільності звільнення для економічного зростання та розвитку підприємства, яке не повинно бути обумовлено здійсненням працівником профспілкової діяльності.

Якщо працівник є керівником профспілки, що не відноситься до даного підприємства, тоді керівник підприємства також повинен отримати підтвердження від вищестоящих профспілкових організацій на звільнення такого працівника. І при неотриманні даної згоди на звільнення воно також буде вважатися незаконним і недійсним.

У деяких випадках працівники виявляють бажання отримати копії документів: наказу про звільнення, повідомлення та інші папери. Така вимога має бути викладено в письмовій формі, і на його підставі роботодавець протягом трьох днів зобов’язаний надати весь пакет документів звільненому працівникові. Відмова в такій прохання може бути мотивовано тим, що в документах міститься інформація, що не стосується роботи співробітника, яка не повинна розголошуватися. У такому разі роботодавець зобов’язаний видати виписки з цих документів, але відмовляти в отриманні копії їх у якому-небудь виді він не має права, і така відмова буде вважатися незаконною дією.

Іноді з незалежних від роботодавця обставин потрібно проводити скорочення чисельності штату співробітників, однак, незважаючи на причини виникнення такої необхідності, керівник повинен неухильно дотримуватися букви закону і нормам, які передбачені чинним Трудовим кодексом, і подбати про звільнених співробітників. Звільнення за скороченням штатів, компенсація по втраті джерела доходу та займаної посади – це як право, так і обов’язок кожного роботодавця.

Comments are closed.