Основні види заохочень працівників, порядок оформлення

0

Заходи заохочення працівника в нашій країні почали практикуватися на початку минулого століття. Основним завданням, на вирішення якої було спрямовано нововведення, стало підвищення активності працівників, поліпшення вироблення. Втім, що приховувати: ті ж цілі переслідують керівники підприємств і в наші дні, призначаючи персоналу різноманітні виплати, заохочення, подарунки.

Історія та сьогодення

Спочатку практикуються в нашій державі форми заохочення працівників передбачали виплату в доповнення до основної заробітної плати за підсумки робочого процесу, якщо такі перевищували встановлений норматив. В наші дні на багатьох підприємствах система істотно змінилася, премії стали автоматично додаватися до оплати праці всім працівникам компанії. Є й такі фірми, де виплати виключно непрозорі, механізми їх нарахування незрозумілі для персоналу, тому штат справедливо сумнівається в тому, наскільки адекватне винагороду отримує. Все це впливає на мотивацію працівників, разом з тим – на результат робочого процесу.

Заохочення працівників, види заохочень, порядок їх застосування – ці питання повинні бути на порядку денному будь-якого керівника підприємства, якщо він бажає процвітання своєї компанії. Щоб фірма була успішною, потрібно не тільки налагодити виробничий процес і забезпечити адекватну атмосферу, але і закріпити заохочення. Не менш важлива, втім, тема покарань. Всі працівники фірми повинні знати, за які вчинки і підсумки їм буде покладено плюс, за що чекає негативний досвід застосування адміністративних заходів, в якому порядку і яким чином це буде реалізовано.

Все за правилами

Якщо людина працює активно, сумлінно, прикладає всі зусилля, домагається суттєвого результату, він заслуговує заохочення. Якщо ретельно відпрацьовують особи і ті, хто недбало виконує свої завдання, перебувають у рівному становищі, мотивація якісно працювати пропадає.

В даний час зазвичай сплачуються на підприємствах види заохочень працівників за Трудовим кодексом, а саме з урахуванням змісту 129-й статті. У шостому розділі цієї частини правового документа можна знайти інформацію про оплату в формі заробітної плати – це основна частина трудового винагороди. Додатково законом належить сплачувати компенсації та заохочення для стимулювання працівника. Основну частину люди отримують, просто виконуючи покладені за договором нормативи, а додаткові суми необхідно нараховувати тим, хто досягає великих результатів.

Цілі: багатогранні

Практикуються в даний час види заохочень прокурорських працівників, виробничого персоналу, працівників у галузі культури, торгівлі і будь-яких інших сферах спрямовані на збільшення остаточної заробітної плати – вона починає прямо залежати від активності людини. Тим вище повинна бути виплата, чим важливіший внесок працівника в досягнення компанією поставлених перед нею цілей. Такі виплати роблять людину особисто заінтересованим у кращих результатах.

Види заохочення роботодавцем працівника є способом визнання продуктивності персоналу. Через додаткові виплати роботодавець показує, що він бачить і поважає заслуги людей. Одночасно зростає авторитет конкретної людини в колективі. Розумним виглядає як підвищення авторитету, так і доходів кращого працівника. Преміальні – це гроші, які людина отримує за робочі досягнення. Сплачувати такі суми розумно і при досягненні певної дати, на ювілей.

Слід пам’ятати: є премії, включені в систему нарахування заробітної плати, а також одноразові виплати, пов’язані з разовими успіхами або життєвими подіями. Крім того, заохочення працівників можна прив’язати до деякої вісі діяльності компанії. Інформація про разовому нарахуванні може вноситися в трудову книжку – в ній є спеціальний розділ, відведений для таких відомостей. А ось регулярні преміальні фіксувати в цьому документі заборонено.

Особливості деяких установ

Вид заохочення до конкретного працівника визначається не лише специфікою робочого місця, але й приналежністю підприємства до числа муніципальних, бюджетних, державних, унітарних. Так, якщо фонд заробітної плати формується виходячи з відрахувань федерального бюджету, додаткові виплати строго підкоряються колективним договором, нормативної документації, прийнятої всередині компанії, а також індивідуальними угодами. Всі ці документи повинні чітко відповідати законодавчим положенням.

Досить складною виглядає система заохочення працівників, у разі, якщо установа отримує гроші з суб’єктного бюджету. Сплата стимулюючих сум повинна чітко відповідати законам федерального рівня, а також актам, прийнятим госвластью конкретного суб’єкта, з бюджету якого виділяються фінанси.

При отриманні грошей з місцевого бюджету необхідно сплачувати заохочення, пам’ятаючи про правила та закони, що діють на федеральному, регіональному рівні. Доведеться чітко слідувати нормативним актам, виданим у конкретному місці органами самостійного управління.

Свобода і можливості

Істотно простіше справи при роботі в приватній компанії. Тут системи заохочення працівників формуються з урахуванням бюджету підприємства, бажання роботодавця. Власник фірми, рада директорів або інший керівний орган оцінюють власні кошти, і вже виходячи з цих можливостей призначають нагороди тим або іншим категоріям осіб. В той же час потрібно пам’ятати: призначати сплату сум слід, враховуючи загальні вимоги законів. Чинним ТК встановлено зобов’язання платити розумно, справедливо. Закони забороняють дискримінацію при визначенні, кому з працівників які виплати покладаються.

Щоб не виникало сумнівів у тому, які види заохочень не застосовуються до працівників на конкретному підприємстві, які покладені, яка частота їх сплати та величини, належні до нарахування, слід прийняти внутрішню документацію, що регламентує процес. Оптимальний варіант – локальний нормативний акт. У ньому вказують величину виплат та порядок їх нарахування. При формулюванні документації необхідно продемонструвати проект представникам персоналу і врахувати думку такої комісії. Представництво штату компанії може звернутися до суду, щоб оскаржити нормативний акт, якщо такий був прийнятий, незважаючи на незгоду робочого колективу.

Форми і варіанти

Підбираючи, який саме впровадити в компанії вид заохочення працівників за працю, визначаючи відповідний формат пільг, набір переваг, на які можуть розраховувати кращі, необхідно в першу чергу орієнтуватися на свої можливості. Роботодавець вправі вибирати такі варіанти, які найбільш вдало вписуються в бюджет. Фінансові можливості для багатьох – перше і найважливіше правило, на який необхідно орієнтуватися при доборі програми заохочення всередині фірми.

Законом встановлено, що заохочення є публічним визнанням заслуг конкретної людини. Це явище, що відбиває позитивну оцінку роботи людини з боку роботодавця. Загальноприйнято вручати матеріальне заохочення працівника в урочистій обстановці, в рамках офіційного зборів. Правда, роблять це не просто так: спершу потрібно видати наказ, підпис на якому ставить головний керівник компанії. Заохочення – це не тільки фінансова привілей, але ще й вияв пошани конкретній людині. Втім, в деяких випадках заохочення бувають тільки моральними, без матеріальної підтримки. Прийнято всі випадки так і ділити: на зв’язані з реальними благами і покликані відбити шану.

Мораль і вигода

На відміну від матеріального заохочення працівника моральне спрямоване на формування позитивного враження про робочому місці. Вплив має бути в першу чергу етичних, а основна мета такого заходу – моральне задоволення людини. Матеріальне, у свою чергу, – це грошову винагороду. Воно одночасно і приносить дохід і моральне задоволення.

Моральні заохочення в наші дні практично не використовуються, і це невипадково: грамоти, почесні книги і дошки, оголошення подяки в присутності всього колективу в колишні часи були масовими. Такі заохочення фактично не мали під собою бази, не підкріплювалися фінансової нагородою, тому в наші дні не показують ніякого результату. Є певні ситуації, коли моральний вигляд заохочення працівників може виявитися виключно доречним: якщо людина отримала деякий стягнення, за успіхи в роботі його можуть зняти. Ще один варіант моральної нагороди – офіційне включення особи до списку претендують на вищу позицію у внутрішній ієрархії.

Все за правилами

Дотримуючись чинного законодавства, можна застосовувати на практиці моральні види заохочення працівників, видаючи їм грамоти, оголошуючи подяки. Законом рекомендовано представляти окремих представників персоналу до звання кращих в обраній ними професії. Матеріальними варіантами, дотримуючись законодавства, стають сплата премії та цінний подарунок.

Подання до звання кращого в обраному професійному напрямку є галузевою нагородою, яку вручають за специфічні, особливо значущі заслуги. Вибір такого виду заохочення працівника зазвичай передбачає попереднє уявлення з боку роботодавця на адресу чиновників, відповідальних за цю сферу, клопотання, підтвердженого і верифицированного представниками професійної спілки.

Матеріальне заохочення людини, сумлінно і активно працює на підприємстві, може виражатися врученням гарного подарунка. Законами не встановлено, наскільки велика може бути оціночна вартість презенту, тому роботодавець визначає відповідний бюджет для дарування, виходячи з фінансових можливостей підприємства. Нерідко матеріальна винагорода сплачується у вигляді разової премії. Такий формат – чи не найпоширеніший на практиці.

Варіанти та обмеження

Перераховані в законодавстві види заохочень працівників – не повний перелік усіх можливих варіантів, застосовних на практиці. Певні різновиди можна встановити на конкретному підприємстві, виходячи з особливостей трудового розпорядку, прийнятого у фірмі. Деякі компанії практикують додаткові відпустки працівникам, сплачуючи цей період за повною ставкою, інші компенсують витрати на відпочинок персоналу під час відпускних поїздок. Практикується введення персональних надбавок або видача коштів на купівлю житла – під повернення, але без нарахування відсотків. Розпорядження про заохочення працівника може містити вказівку на присвоєння йому почесного звання, не обумовленого в діючих законах, а також напрямок цієї людини на додаткову освітню програму, конференції, стажування. Можна призначити створення спеціальних робочих умов, більш комфортних, ніж для всіх інших. Словом, конкретний перелік залежить тільки від натхнення і уяви роботодавця, а також його реальних можливостей.

Якщо заслуги, пов’язані з трудовою діяльністю, особливо значущі, розпорядження про заохочення працівника може включати вказівку на представлення його як претендента на нагороду федерального рівня.

Все офіційно

Щоб не виникало сумнівів у правильності заохочення, керівник спершу видає наказ. При складній структурі підприємства підставою для такого наказу може бути службова записка безпосереднього начальника відзначився людини. У філіях практикують узгодження заохочення з генеральним директором, головним офісом фірми. Підставою для видання внутрішнього документа може бути доповідна записка, подання, в якому керівник вирізнилася персони вказує, який саме вид нагороди належить працівникові виходячи з внутрішніх документів і особливостей робочого процесу.

Уявлення зазвичай оформляють довільно. Не розроблено уніфікованої форми для такого роду документів, хоча в межах конкретного підприємства можуть прийняти і впровадити шаблон для формування документації. Є загальноприйняті нормативи, що дозволяють грамотно складати звернення з питання заохочень. Щоб документ став підставою для видання наказу, у ньому необхідно вказати повне ПІБ особи, яка претендує на премію, його дату народження, посаду у фірмі, включаючи всі нюанси – приналежність до структурного підрозділу, тривалість працевлаштування. Варто згадати рівень освіти. Безпосередній начальник дає оцінку трудової активності персони, а також мотив для видання указу, підстава для документа та різновид заохочення, рекомендовану в конкретному випадку.

Як це працює?

Всередині підприємства видають розпорядження чи указ за підписом головного керівного особи, за погодженням головного бухгалтера. У цьому документі оголошують заохочення. Далі вміст папери слід довести до відома зацікавлених осіб з числа персоналу підприємства. Проект наказу повинен готувати відповідає за кадри відділ, а віза на ньому ставиться керівником кадрової служби. При матеріальній формі необхідно узгодити проект з головним бухгалтером.

Перший примірник нового наказу необхідно подати працівнику, взявши з нього підпис, що підтверджує ознайомлення з датою цієї події. Розумно відразу зробити декілька копій документа і передати одну з них в бухгалтерії, інший – кадрової службі для прикріплення в особову справу. Оригінал наказу зберігають у справі, де містяться всі накази, пов’язані зі звільненням, прийомом, перекладом і іншими аспектами оформлення особового складу. Наказ є підставою для фіксації відомостей про заохочення в особистій карті людини.

У трудовій книжці вказують тільки ті заохочення, про яких написано в виданому в 2003 р. в урядовій постанові, оприлюдненій під номером 225. Тут декларовано: в ТК допускається згадувати про державні нагороди, почесні звання, підставою для чого стали вказівки, рішення в офіційному порядку. Можна фіксувати відомості про грамотах, знаки, дипломи, звання та інших варіантах відмінності, прийнятих усередині компанії. Інші різновиди заохочень можна вносити в трудову книжку лише у разі, якщо вони задовольняють умовам колективного договору, законам країни, внутрішнього розпорядку фірми, його статутом і дисциплінарним нормам.

Держнагороди

Якщо працівник відрізняється особливими заслугами перед державою, громадськістю, його можуть подати до госнаграде. Про таких заохочення розповідає стаття 191 ТК, де розкриті нюанси нагороди з боку вищої влади, управлінських структур держави. Держнагороди – це вищий варіант заохочення. Право вручати їх є у президента. У 89 конституційної статті вказана можливість президента нагороджувати держнагородами держави, присвоювати вищі звання, в тому числі військові, спеціальні. Для присвоєння держнагороди необхідно видати президентський указ, опублікований серед інших законів.

Держнагороди в даний час включають в себе звання героя країни, нагородження низкою орденів, медалей, премій. Також можуть дати знак лауреата. Президент має право присвоїти почесне звання. Для цього необхідно подання на ім’я фахівця в галузі культури, науки, народного господарства. Старт процесу починається в трудовому колективі, потім на погодження клопотання направляється в місцеву виконавчу владу, звідти – в госвласть і управління. Позбавлення нагород, звань можливо лише у випадку судового подання або президентського указу.

Не тільки плюси, але й мінуси

Говорячи про заохочення, не варто забувати про можливості стягнень. Недобросовісна, безвідповідальна, погана робота персоналу привертає увагу роботодавця не в меншій мірі, ніж якісний працю. Дотримуючись чинного законодавства, керівник має право застосувати варіант стягнення на тлі вчинення працівником проступку. Абсолютно будь-які заходи застосовувати не можна, різноманітність покарань суворо обмежене законами – тут перераховані всі можливі заходи і ті проступки, на підставі яких вони застосовуються.

Законами обумовлена можливість винесення зауваження, оголошення догани і звільнення, якщо до цього є підстави. Останній варіант – найбільш сувора міра. Раніше практикувався сувору догану, але згодом його вилучили з закону. Список стягнень, представлений в законі вичерпний, нічого іншого бути не може, що істотно відрізняє його від списку заохочень.

В окремих випадках допускається застосування додаткових заходів, але тільки якщо вчинок підпадає під спеціальний закон. Так, якщо мова йде про госслужащем, його можуть попередити про неповну відповідність посаді. Роботодавці не можуть придумати і застосувати стягнення, не обумовлений правилами. У той же час в реальності нерідкі штрафи, позбавлення надбавок. Можуть зробити догану з попередженням або застосувати інше незаконне стягнення. Законом, безумовно, обумовлена можливість фінансового покарання з боку роботодавця, але це можливо лише при поганих робочих результати, невиконанні встановлених домовленістю трудових норм, недотримання обов’язків. Якщо працівник визнаний винним у цьому недосконалість, оплату йому встановлюють виходячи з зробленого, а не у відповідності зі стабільною оплатою за договором.

Comments are closed.